Un’inchiesta condotta da Edenred conferma gli aspetti negativi del Welfare Aziendale

Leggi questo articolo per scoprire quali sono i punti di forza e soprattutto quelli deboli del Welfare Aziendale.

Ciao,

sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel welfare personalizzato.

Quando si parla di Welfare Aziendale s’intende una serie di prestazioni rivolte ai dipendenti ed alle loro famiglie, particolarmente vantaggiose sia per l’azienda che le offre che per il dipendente che le riceve, soprattutto da un punto di vista fiscale, ma non solo.

Una delle motivazioni per la quale ad oggi l’approccio di un’azienda al mondo del welfare è ancora alquanto limitato, oltre ad una scarsa conoscenza della materia, è la convinzione che non sia affatto vero che tale sistema procuri dei vantaggi a qualcuno, o che la cosa possa anche funzionare ma a fronte di chissà quale impegno di risorse umane ed economiche, tanto da non risultare in definitiva conveniente!

Vediamo di analizzare la questione e capire se questi pregiudizi possono essere smentiti o confermati.

 Quali sono i vantaggi per i dipendenti:

E’ ormai assodato che il benessere di un’azienda sia fortemente collegato al benessere dei propri dipendenti. Il welfare aziendale genera le condizioni affinchè il lavoratore sia più sereno, potendo usufruire di una serie di servizi che rispondono ai propri bisogni personali. Un primo vantaggio per i lavoratori è quello di potere scegliere gratuitamente dei servizi che realmente possono migliorare il loro equilibrio tra lavoro e vita privata, procurando loro un generale migliore benessere psico-fisico. Un secondo vantaggio per i dipendenti è rappresentato da un beneficio fiscale: se il sistema welfare previsto è in termini di servizi non è soggetto a tassazione ed il loro controvalore economico, esente dall’applicazione di imposte e contributi, è percepito per intero, aumentando quindi il potere di acquisto di chi ne usufruisce.

L’aumento dei benefici economici e della soddisfazione dei lavoratori, sia personali che familiari, genera conseguentemente un incremento della produttività, oltre che a rafforzare il senso di appartenenza alla propria sede lavorativa.

Ricerche a riguardo evidenziano come tutto ciò favorisca la soddisfazione professionale e relativo miglioramento della vita in azienda e personale nel contesto familiare. Secondo un’indagine condotta da IPSOS nel 2017, in merito alla natura dei benefits, risulta che il 59% degli intervistati apprezza molto i benefici rivolti a tutta la famiglia, dai contributi per tasse o libri scolastici, alle rette per asili nido, baby sitter e campi estivi, fino a ai servizi per la cura degli anziani.

 Quali sono i vantaggi per l’impresa:

Le aziende che decidono di attuare sistemi di welfare nel rispetto del quadro normativo vigente godono innanzitutto e nell’immediato di vantaggi fiscali, ottenendo la completa deducibilità dei costi per l’azienda dal reddito d’impresa, oltre che all’esenzione contributiva. Inoltre, anche se verificabili nel medio e lungo termine, altri vantaggi conseguibili possono essere:

• Miglioramento del clima aziendale: un dipendente più sereno, in quanto alleviato dalle incombenze personali e familiari quotidiane, trasmette il suo stato d’animo all’intero ambiente di lavoro;
• Motivazione dei dipendenti: un lavoratore premiato attraverso un sistema di welfare aziendale si sentirà più ascoltato e compreso, quindi si sentirà maggiormente parte attiva nel sistema aziendale con il conseguente aumento della sua motivazione ed autostima;
• Incremento della produttività: riducendo l’assenteismo per motivi personali ed aumentando la soddisfazione dei dipendenti, l’azienda ne trarrà benefici in termini di produttività;
• Riduzione dei turnover: il welfare aziendale porta ad una maggiore fedeltà dei dipendenti ed un loro maggiore attaccamento al loro posto di lavoro;
• Attrazione di talenti: il welfare aziendale rende l’azienda più appetibile da parte soprattutto dei talenti di alto livello, in quanto ne aumenta la propria brand reputation

 Attenzione, ci sono anche dei punti deboli:

Come tutte le cose, anche il mondo del welfare aziendale ha dei punti deboli, che contribuiscono ad impedirne o, per lo meno, a rallentarne lo sviluppo.

Da una recente inchiesta effettuata da Edenred, azienda multinazionale operante nel settore dei servizi per le imprese, per il settore pubblico e per i privati, si evince che i principali ostacoli all’inserimento di un piano di welfare sono:

• Costo elevato del piano di welfare aziendale: spesso all’imprenditore vengono offerte convenzioni con società a costi ingenti o l’accesso a piattaforme in seguito alla sottoscrizione di abbonamenti annui costosi;
• Crisi di mercato, difficoltà di bilancio, riduzione dei costi: sono tutte cause, a volte anche concomitanti, che impediscono al datore di lavoro di potere stanziare una cifra annuale, anche modesta, a favore dei suoi lavoratori;
• Difficoltà di organizzazione logistica in azienda: spesso l’imprenditore crede che l’introduzione in azienda di un sistema di welfare debba necessariamente comportare un ulteriore dispendio di energie, oltre a quelle necessarie per la conduzione ordinaria dell’attività lavorativa, sia in termini di denaro che di capitale umano;
• Non piena convinzione da parte del management: la scarsa conoscenza della materia è la principale causa di questo atteggiamento, dovuta al mancato giusto supporto da parte di consulenti esperti nel settore;
• Difficoltà nel convertire i premi di produzione in servizi: anche in questo caso il mancato affidamento del datore di lavoro ad un consulente esperto della materia, impedisce che un adeguato sistema di welfare possa sostituire i tradizionali premi di produzione in denaro con una serie di servizi, sempre rapportati al conseguimento di determinati obiettivi produttivi;
• Incapacità di individuare e di soddisfare le reali esigenze e preferenze dei dipendenti: molte volte, soprattutto per le grandi società e quando il proprio contratto collettivo nazionale di lavoro prevede l’obbligatorietà dell’introduzione di un sistema di welfare, per una questione, non giustificabile, di praticità ci si limita a fornire ai propri dipendenti delle forme di welfare che io definisco “industriali” , dando loro ad esempio delle tessere precaricate da spendere presso attività commerciali convenzionate. In questi casi risulta davvero difficile colmare le reali esigenze dei propri dipendenti;
• Debole/insufficiente soddisfazione da parte dei dipendenti: succede quando, come nel punto precedente, i dipendenti non vengono interpellati in prima persona per conoscere le loro esigenze primarie e, per contro, si forniscono loro sistemi di welfare atti a soddisfare le loro necessità secondarie o, addirittura, servizi inutili, non utilizzati o inutilizzabili da parte loro;
• Difficoltà nell’inserire il programma di welfare nella contrattazione di secondo livello: la contrattazione di secondo livello appare essere una pratica principalmente da imprese medie e medio- grandi, concentrate prevalentemente nel nord Italia ed è praticamente inesistente nel Centro – Sud. Tuttavia la realtà delle piccole e medie imprese, che rappresentano la quasi totalità del tessuto produttivo italiano, incontra non poche difficoltà a sperimentare progetti di welfare aziendale. E’ vero che, eccezion fatta per alcune esperienze di PMI particolarmente “virtuose” ed in grado di assurgere a best practice quanto all’implementazione di percorsi di welfare aziendale, la maggioranza delle piccole e medie imprese hanno un approccio prettamente informale, destrutturato e, talvolta, inconsapevole;
• Cambiamenti di proprietà e/o top management: al verificarsi di ogni cambiamento del genere, può essere che la mentalità, l’etica e la strategia del nuovo arrivato non coincida con quella precedente e ciò può comportare una serie di modifiche o annullamento di quanto già fatto;
• Resistenze sindacali: nelle imprese dove il welfare diviene parte di una strategia più ampia, di vera e propria cultura aziendale diffusa in ogni ambito dell’attività, la resistenza sindacale è decisamente più limitata.

Il welfare personalizzato: la soluzione ai tuoi problemi!

Da quanto sopra esposto si può dedurre che la soluzione a quasi tutti i punti deboli evidenziati la si può trovare affidandosi, per la creazione di un efficace sistema di welfare aziendale, a dei consulenti molto bene preparati sulla materia, in grado di infondere, al datore di lavoro in primis e successivamente alle altre figure dirigenti dell’impresa, la filosofia del welfare ed i suoi valori, per poi analizzare a fondo l’azienda coinvolgendo soprattutto i dipendenti, per apprendere direttamente da loro quali sono le esigenze, le necessità personali che vorrebbero fossero capite e risolte. Un piano di welfare di successo deve guardare non solo al lavoratore in quanto tale ma anche alla sua persona ed alla sua famiglia e deve essere realizzato partendo proprio dai lavoratori e dalle loro esigenze personali.

Una recente statistica effettuata dal sindacato UILCOM ha dimostrato che quando un piano di welfare non è il trampolino di lancio di una nuova cultura d’impresa, il piano non viene percepito dai lavoratori come dovrebbe e la sua efficacia rimane molto limitata.

Il welfare personalizzato, o ad personam, è quindi la soluzione che porta un sistema di welfare aziendale a produrre solo che vantaggi, sia per l’impresa che lo attua che per i lavoratori che lo ricevono, anche se è ovviamente più impegnativo del limitarsi ad offrire delle sterili forme di welfare “industriale”.

Del resto la parola welfare significa benessere e quindi un sistema di welfare aziendale deve tradursi necessariamente in una serie di servizi, meglio se personalizzati, volti a produrre del benessere ai lavoratori. Questi, più che dei numeri, devono essere considerati prima di tutto delle persone, direttamente ed attivamente impegnate nel comune progetto imprenditoriale.

Ancora meglio è quindi rivolgersi a società specializzate nel settore (www.farwel.it) che, a partire da una proficua e completa consulenza, sono in grado di individuare e costruire un sistema di welfare su misura per la tua azienda, occupandosi anche di ogni altro onere dovuto alle questioni burocratiche, amministrative, economiche e gestionali che accompagnano ogni singola fase che il sistema richiede.

Un’indagine firmata McKinsey per Valore D, la prima associazione di grandi imprese creata in Italia per sostenere la leadership femminile in azienda, conferma che l’impresa che realizza un piano di welfare aziendale personalizzato correttamente fa un investimento che consente di ottenere ogni 150 euro spesi per dipendente, un beneficio di ritorno netto di 300 euro, cioè due volte i costi sostenuti. Solo una parte del beneficio viene dal risparmio dei costi, il resto corrisponde ad un aumento della produttività.

L’indagine conferma che i margini crescono tanto più quanto più l’offerta di welfare corrisponde ai bisogni reali delle persone.

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A presto,

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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