“Parità virtuosa. Condividere per conciliare”. Al via il bando di Regione Lombardia

Buone notizie per i virtuosi del Welfare o per chi intende diventarlo!

Regione Lombardia ha ufficialmente aperto per il quarto anno il bando “Parità virtuosa. Condividere per conciliare”. Le iscrizioni saranno possibili fino al 7 ottobre. Si tratta dell’iniziativa promossa dal Consiglio per le Pari Opportunità, CPO, che conferisce un riconoscimento simbolico alle realtà più virtuose del territorio in tema di welfare aziendale e conciliazione vita – lavoro, con particolare attenzione alle lavoratrici madri, ma non solo. Il consiglio ogni anno tiene naturalmente conto anche del particolare momento storico che si sta vivendo e, così come gli ultimi anni sono state oggetto di considerazione le misure adottate per tutelare i lavoratori dalla pandemia da Covid-19, quest’anno, in riferimento all’attuale conflitto bellico in Ucraina, tra gli altri parametri verrà considerata anche l’attivazione di progetti dedicati all’inserimento lavorativo e alla formazione linguistica dei profughi e profughe di guerra.

Chi può partecipare? Al bando possono iscriversi tutte quelle aziende, associazioni imprenditoriali, cooperative e sindacati con sede in Lombardia che abbiano attivato iniziative virtuose di welfare aziendale a favore dei dipendenti e dei loro famigliari.

Come si partecipa? Compilando la scheda di adesione sul sito del Consiglio regionale che troverai tra gli allegati in questo link: à https://www.consiglio.regione.lombardia.it/wps/portal/crl/home/istituzione/altri-organismi/consiglio-per-le-pari-opportunita-della-lombardia/parita-virtuosa-buone-pratiche-di-conciliazione-vita-lavoro-in-lombardia  entro venerdì 7 ottobre 2022.

Se sei un imprenditore con a cuore i propri dipendenti, ma non hai ancora un piano di welfare aziendale che sappia andare incontro alle loro necessità o vorresti incrementare le best practice di welfare che hai già introdotto, Farwel saprà soddisfare al meglio le tue necessità, creando un piano di welfare aziendale completamente personalizzato in base alle reali necessità dei tuoi dipendenti, ottimizzando quindi al meglio il tuo investimento, con risultati stabili e duraturi.

Grazie al nostro contributo avrai così anche la possibilità di partecipare a questo bando della Regione Lombardia!

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

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La Great Resignation travolge anche l’Italia

Negli ultimi tempi si sente parlare di un fenomeno nuovo che sta coinvolgendo il mercato del lavoro in Italia,la Great Resignation (grandi dimissioni): di cosa si tratta? Perché sta accadendo e, soprattutto, come porvi rimedio?

Il Dato: Stando all’ultima ricerca condotta dall’Osservatorio Hr Innovation della School of Manager del Politecnico di Milano, l’ultimo anno il tasso di turnover in Italia è aumentato per il 73% delle aziende e quasi la metà dei lavoratori occupati (il 45%) dichiara di aver cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi o di avere intenzione di farlo entro i prossimi 18. La percentuale incide soprattutto sui giovani e 4 su 10 di questi si sono licenziati pur non avendo un nuovo lavoro già pronto al momento delle dimissioni.

Perché ciò sta accadendo? C’è un dato che balza all’occhio e che riguarda il benessere lavorativo. Solo il 9% dei lavoratori si dichiara soddisfatto a livello sia fisico, che sociale che psicologico del proprio posto di lavoro. L’aspetto più sofferente sembra essere quello psicologico, complice sicuramente anche l’instabilità dovuta alla pandemia.

E’ proprio l’aspetto psicologico e lo stress degli individui a fare andare in tilt anche la salute fisica ed i rapporti sociali all’interno dell’azienda.

Le aziende sembrano inoltre non rendersene conto: solo nel 5% dei casi, infatti, considerano questo dato problematico.

Un altro motivo per il quale i lavoratori italiani tendono a cambiare lavoro è il basso livello di engagement, che li porta a cercarne uno più stimolante, più in linea con le proprie passioni, perfino a fronte di uno stipendio più basso.

Una soluzione? IL WELFARE AZIENDALE

Negli ultimi due anni, drammatici per il mondo del lavoro a causa del covid, il welfare aziendale si è dimostrato ancor più uno strumento essenziale per la salute di un’azienda e dei propri lavoratori.

Anche in questo caso può giocare un ruolo importante per arginare il fenomeno della Great Resignation, in quanto favorisce la conciliazione dell’equilibrio vita-lavoro e migliora pertanto l’engagement ed il benessere generale dei dipendenti.

Con un efficacie piano di welfare aziendale i lavoratori potranno infatti scegliere tra molteplici soluzioni per vivere meglio e quindi anche lavorare meglio e fidelizzarsi al proprio posto di lavoro, sentendosi parte di un progetto dove si viene pienamente valorizzati.

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Intervista Radio Canale Italia – Story Time

Com’è nata Farwel?

Come funziona il welfare aziendale?

Perché è importante personalizzare il piano welfare per i dipendenti?

Qual è l’impatto a livello sociale e territoriale del welfare aziendale?

Trovi tutte le risposte in questa intervista all’Ing Ernesto De Petra su Radio Canale Italia, durante la trasmissione Story Time.

Buona Visione!!!

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Vacanze?parti con il welfare aziendale!

Siamo alle porte di agosto e l’estate è sinonimo di vacanze, difatti i lavoratori italiani solitamente concentrano la maggior parte dei giorni che hanno a disposizione di ferie in questo periodo dell’anno, vuoi perché il mercato si ferma e le aziende chiudono, vuoi perché in Italia l’estate, il caldo e le località turistiche fanno proprio sentire il bisogno di staccare e rilassarsi dopo un anno di impegno e lavoro.

Un’ indagine condotta da Euler Hermes in collaborazione con Format Research stima che più del 70% degli italiani andrà in vacanza quest’estate, nonostante la crisi (c’è stato comunque un calo di quasi il 10% rispetto al 2019) e che spenderanno mediamente 1400€ a famiglia coloro resteranno in Italia, fino a 1700€ coloro che sceglieranno destinazioni estere. Queste cifre rappresentano un peso economico sulle spalle della maggior parte delle famiglie italiane. E se ti dicessi che un dipendente potrebbe approfittare del welfare aziendale per abbattere il costo delle vacanze?

Come? È piuttosto semplice!

Ci sono due vie: convertendo il premio di produzione in servizi di welfare aziendale (il che darebbe maggior potere d’acquisto al lavoratore, essendo quest’ultimo esentasse) o usufruendo del welfare stesso quando previsto dalla propria azienda.

Nei piani welfare ben strutturati solitamente sono i dipendenti stessi a scegliere come vorrebbero spendere il proprio budget welfare e tra i vari servizi attivabili ci sono appunto tutti quelli legati al tempo libero: vacanze, terme, eventi culturali ecc. ecc.

Coloro che scelgono di utilizzare il budget welfare per le vacanze solitamente hanno anche la possibilità di potersi rivolgere al tour operator più comodo e vicino tramite convenzioni che lo stesso provider di welfare aziendale fa con le attività locali richieste dai dipendenti.

Il dipendente potrà scegliere sia di spendere l’intero budget messogli a disposizione dal datore di lavoro che soltanto una parte, destinando la restante ad altri servizi, come la babysitter, la sanità integrativa, l’assistenza ad un parente anziano etc etc.

Qualora invece il buono vacanze fosse dato sotto forma di voucher, si ricorda che in questo caso sarà utilizzabile entro un massimo di spesa di 516,46€ nell’anno corrente, cifra che è stata raddoppiata in aiuto ai lavoratori in seguito alla pandemia, ma che prima di allora si attestava ad un massimo di 258,23€ e non sappiamo ancora se sia destinata a ritornare tale terminato lo stato di emergenza.

A questo punto alcuni di voi si staranno chiedendo: Ci guadagna solo il dipendente? Ovviamente no, anche dal canto suo l’imprenditore avrà guadagnato una forte fidelizzazione del dipendente all’azienda, un miglioramento del clima aziendale ed un aumento della produttività dovuto ad una ritrovata condizione di benessere grazie alle vacanze, che notoriamente aiutano le persone a ripartire a settembre con una ritrovata energia e quindi a lavorare meglio.

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Lo psicologo nel welfare aziendale? Ecco perché è un’ottima idea!

Per lavorare bene bisogna avere la mente lucida e sgombra, questo lo sappiamo tutti.

Oggi voglio commentare con voi una notizia molto attuale riguardante un aspetto importante per la vita di ciascuno di noi e che spesso viene trascurato, vale a dire la salute mentale. Del resto, quando parliamo di salute abbiamo sempre la tendenza a pensare alla semplice cura dalle malattie ma, come dichiara la Costituzione dell’OMS, “salute è uno stato di totale benessere fisico, mentale e sociale”

Veniamo allo studio, che in tutta onestà mi ha anche un po’ sorpreso per i risultati dimostrati: secondo l’Osservatorio Reale Mutua sul welfare ben il 56% degli italiani ritiene che potrebbe essere utile rivolgersi ad uno psicologo o psicoterapeuta per migliorare la propria salute mentale ed in particolare gestire meglio ansie e stress. Nel campione esaminato la percentuale sale nelle donne (64%) e negli under 30 (65%).

Addentrandosi nelle motivazioni emerge che il 35% degli intervistati dichiara problemi nella gestione dell’ansia, l’11% vorrebbe modificare lati negativi del proprio carattere, un altro 11% vorrebbe migliorare delle dinamiche legate all’ambiente lavorativo ed un 7% vorrebbe sentirsi in grado di poter affrontare meglio problemi legati alla salute della famiglia.

La percentuale di persone che sentono il bisogno di confrontarsi con uno specialista del benessere mentale è veramente alta e sicuramente il dato è aumentato successivamente alla pandemia che stiamo ancora cercando di superare. Già tempo fa ne parlai in un post, quando incentivai le imprese a ragionare appunto sull’importanza di offrire un supporto anche psicologico ai dipendenti nel periodo più drammatico della pandemia, vale a dire durante e subito dopo il lockdown.

 A distanza di tempo è evidente quanto tale necessità fosse realistica e dovuta a più ragioni: l’improvviso distacco dal proprio ambiente di lavoro, la costrizione in casa, il bisogno di adattarsi molto in fretta ad una nuova realtà, la separazione dai colleghi e da tutto ciò che riguardava il lato sociale del proprio lavoro, la stessa paura per la malattia e l’incognita sul proprio futuro sono tutti fattori che per forza di cose hanno colpito, chi più chi meno, la stabilità mentale di milioni di lavoratori italiani.

Proseguendo nell’indagine risulta inoltre che il 31% degli intervistati vorrebbe che fosse per l’appunto la propria azienda a fornire un supporto psicologico sotto forma di welfare aziendale e questo è un dato che a noi esperti del settore interessa particolarmente, perché non solo ci mostra un bisogno che dobbiamo essere pronti a soddisfare adeguatamente già oggi, ma anche un trend probabilmente destinato a salire dal momento che i giovani, più liberi da pregiudizi e obsoleti retaggi culturali, mostrano meno imbarazzo rispetto alle generazioni precedenti ad affrontare queste tematiche e chiedere aiuto.

A tal proposito, la spinta allo smart working ed a una più generale diffusione della tecnologia suggerisce inoltre l’importanza di dover offrire oggi un servizio sia dal vivo che da remoto in video seduta, questo non solo per una questione di comodità, ma anche per mettere maggiormente a proprio agio le persone che, restando all’interno del proprio ambiente domestico, riusciranno ad aprirsi in maniera ancora più spontanea con il terapista.

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FRINGE BENEFIT E FLEXIBLE BENEFIT: QUAL’E’ LA DIFFERENZA?

Tutti ne parlano e tutti li desiderano, ma molti non hanno capito le differenze tra i due: stiamo parlando dei flexible benefit e dei fringe benefit.

Te lo stai domandando anche tu? Perfetto, sono qui apposta per spiegartelo!

Iniziamo a spiegare cos’hanno in comune: entrambi nascono come servizi che il datore di lavoro offre ai dipendenti al fine di migliorare il loro benessere, sia in ambito lavorativo, che in ambito privato. I vantaggi per i quali vale la pena per un’azienda investire in tali benefit sono parecchi:

  • aumento della produttività dei dipendenti;
  • riduzione del turnover;
  • attrazione di nuovi talenti;
  • agevolazioni ed esenzioni fiscali;
  • minor assenteismo;
  • miglior clima lavorativo;
  • aumento brand reputation.

1. Cosa sono i fringe benefit?

La legge italiana definisce i fringe benefit come “compensi in natura”, essi non possono essere pertanto sotto forma di denaro ma soltanto sotto forma di beni e servizi e concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente quando il loro valore supera l’importo di 258,23€ nel periodo d’imposta. È bene precisare che qualora la cifra superasse tale limite, l’intero importo diventerebbe reddito imponibile tassato in busta paga, e non soltanto la somma eccedente.

 A tal proposito comunichiamo che nell’ultimo Decreto Sostegni lo Stato ha deciso di raddoppiare tale soglia esente da tassazione per tutto il 2021, portandola ad un massimo di 516,46€ (com’era stato fatto già l’anno scorso per dare sostegno ai dipendenti durante la pandemia). Il motivo per cui lo Stato ha optato ancora per questa via è duplice: da un lato aiutare i lavoratori, dando loro una pratica opportunità per sfruttare i benefici del welfare aziendale in un periodo difficile, l’altro per incentivare la spinta ai consumi in un anno in cui i più stanno tenendo la cinghia tirata.

Quali sono i fringe benefit più comuni? L’auto aziendale ad uso promiscuo, lo smartphone o tablet, i buoni pasto, i buoni carburanti, gli immobili in locazione o comodato d’uso gratuito, le gift card (es Amazon) e molti altri ancora.

Questi benefits vengono solitamente disciplinati nel contratto individuale che l’azienda stipula con il lavoratore e la loro tassazione varia a seconda della tipologia di benefit.

Per fare un esempio concreto ho scelto il caso delle auto aziendali ad uso promiscuo, essendo un benefit che ha fatto molto parlare di sé nell’ultimo anno, con l’introduzione nella legge di bilancio 2020 (L. 27 dicembre 2019, n. 160), all’art. 1, comma 632, di nuove regole antinquinamento, volte a incentivare l’acquisto di veicoli eco friendly.

Come funziona nello specifico?

Per quanto riguarda le auto immatricolate prima del gennaio 2020 e con contratto sottoscritto dall’azienda entro luglio 2020 vale ancora la vecchia normativa, con una tassazione pari al 30% del costo chilometrico in base alle tabelle ACI, indistintamente dal livello di emissioni di CO2 del mezzo.

Per quanto riguarda invece i nuovi mezzi aziendali acquisiti in data successiva al luglio 2020, viene introdotto il calcolo delle emissioni di anidride carbonica (CO2) ai fini della tassazione, con l’obiettivo di penalizzare i veicoli maggiormente inquinanti e, a partire dal gennaio 2021, tali percentuali sono state ulteriormente inasprite.

Gli scaglioni di tassazione sono attualmente i seguenti:

25% per i veicoli con valori di emissione di CO2 fino a 60g/km;

50% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiori a 160g/km ma non a 190g/km;

60% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiore a 190g/km.

2. Cosa sono i flexible benefit?

I flexible benefit sono considerati una forma di retribuzione complementare allo stipendio del lavoratore. Questi beni e servizi messi a disposizione dall’azienda per i dipendenti sono definiti “flessibili” perché adattabili alle esigenze di ciascun lavoratore.

L’azienda mette a disposizione un paniere di servizi ed ogni singolo dipendente viene dotato di un budget da poter spendere in ciò che rispecchia di più le sue esigenze, componendo così la propria scelta personalizzata.

Questi benefici nascono con l’intento di riuscire a conciliare al meglio l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti e diffondere benessere all’interno delle aziende. A differenza dei Fringe benefit, i flexible benefit non concorrono a formare il reddito imponibile e sono pertanto esenti da tassazione, eccezion fatta per i voucher (per i quali sussiste una soglia di esenzione fino ad euro 258,23), per la previdenza complementare (limite di esenzione pari ad Euro 5.164), e per le casse sanitarie (limite di esenzione pari ad Euro 3.615). Questo porta un vantaggio in più sia all’azienda che al dipendente: maggior potere d’acquisto per i dipendenti, mentre l’impresa non dovrà corrispondere contributi previdenziali su quella porzione di reddito.

Essendo i flexible benefit una retribuzione complementare al compenso ordinario, non possono essere offerti ad un solo lavoratore o ad un numero ristretto come i fringe benefit, ma devono essere erogati in egual maniera o all’intera comunità di lavoratori o suddividendoli in categorie omogenee.

I flexible benefit, di conseguenza, non vengono stabiliti nel contratto individuale con il singolo lavoratore, ma vengono solitamente regolamentati tramite i contratti collettivi nazionali, le contrattazioni sindacali o inseriti nel regolamento aziendale.

Per quanto riguarda la scelta, la lista è davvero ampia, l’importante è saper individuare quali sono i benefit più adatti alla propria comunità lavorativa e proporre un paniere dove tutti possano effettivamente trovare ciò di cui hanno realmente bisogno.

Alcuni esempi tra i benefit più utilizzati?

  • Abbonamenti a mezzi di trasporto
  • Voucher e buoni acquisto, come buoni pasto o buoni carburante
  • Assistenza ai famigliari anziani
  • Assistenza ai figli
  • Rimborsi alle spese scolastiche dei figli, asili nido, campus estivi
  • Polizze assicurative
  • Abbonamenti di qualsiasi tipo, dalla palestra al cinema
  • Viaggi
  • Mutue sanitarie

Essendo sul tema riporto anche una notizia di pochissimi giorni fa: L’Agenzia delle Entrate, nella RISOLUZIONE n.37/E del 27.05.21 ha dato l’OK al rimborso tramite welfare aziendale delle spese per acquisto di pc e tablet per i figli dei dipendenti in DAD, purché forniti di documentazione rilasciata dall’Istituto scolastico o dall’Università che attesti l’avvenuta didattica a distanza.

Si ricorda, infatti, che i datori di lavoro possono decidere di finanziare l’istruzione dei figli dei dipendenti in vari modi sfruttando il welfare aziendale e, avendo il covid introdotto questa modalità forzata di studio da casa, computer e laptop si sono resi strumenti necessari all’istruzione e quindi l’Agenzia delle Entrate “ritiene che il rimborso delle spese sostenute dal dipendente per il loro acquisto e successivamente rimborsate dal datore di lavoro non genera reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del Tuir”.

Un altro vantaggio dei flexible benefit è la possibilità di attingervi convertendo, in tutto o in parte, il premio di risultato: in questo caso il dipendente, anziché ricevere in busta paga la spettante cifra tassata al 10%, potrà usufruire della cifra intera esentasse da spendere in beni e servizi di welfare aziendale, il che significa aumentare il proprio potere d’acquisto.

Concludendo, come avrai capito le possibilità sono davvero tante e i benefici altrettanti, il consiglio è sempre quello di fare una scelta mirata sui reali bisogni della tua popolazione lavorativa.

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Smart working o telelavoro?C’è una bella differenza!

Smart working è stato il termine più usato nel mondo del lavoro nell’ultimo anno, anzi oserei dire il più ABUSATO, in quanto tutti l’hanno utilizzato per descrivere il forzato lavoro da casa durante il lockdown, quando in verità lo smart working è una pratica diversa e quello che abbiamo sperimentato nel corso della pandemia si avvicina molto più ad una forma di telelavoro di massa che allo smart working vero e proprio, seppur entrambe queste forme abbiano alcune caratteristiche comuni…

Quindi facciamo un attimo di chiarezza, cos’è lo smart working? cos’è il telelavoro e quali sono le differenze tra queste due modalità lavorative?

Partiamo dal telelavoro: dicasi telelavoro quella modalità lavorativa dove il lavoratore ha una postazione fissa che però si trova in un luogo diverso da quello dell’azienda e inoltre deve rispettare gli orari di lavoro stabiliti da contratto con l’azienda stessa. Per quanto riguarda gli strumenti tecnologici necessari per svolgere l’attività lavorativa e rimanere connessi con l’amministrazione, nel telelavoro sarà l’azienda a fornire tutto il necessario al telelavoro, stesso discorso per quanto riguarda la messa sicurezza del luogo di lavoro.

Orari rigidi e luoghi ben precisi quindi. Il telelavoro è stato studiato comunque, come lo smartworking, con l’intenzione di migliorare l’equilibrio vita lavoro dei dipendenti, abbattere i costi necessari agli spostamenti delle risorse umane da casa a lavoro e poter utilizzare le risorse in maniera più flessibile, senza necessità di grandi strutture per convogliarle tutte assieme nella stessa location.

Note negative per il datore di lavoro: una > difficoltà di gestione nello scambio di dati da remoto con l’amministrazione centrale e > costi legati all’allestimento delle postazioni di telelavoro sia dal punto di vista degli strumenti tecnologici necessari per comunicare con l’amministrazione che dal punto di vista della sicurezza sul lavoro.

Nota negativa per il dipendente: si perde completamente la connotazione sociale del lavoro, il lavoratore può sentirsi isolato dalla struttura e dai colleghi, sentimento che si è fatto sentire sempre più pesantemente infatti tra una grande percentuale di coloro che hanno sperimentato il lavoro da casa durante questa pandemia, soprattutto per coloro che non sono attualmente ancora tornati in presenza.

Ma allora, lo smart working cos’è? Traduzione del termine italiano “lavoro agile”, esso ha in comune con il telelavoro il fatto che il lavoratore non è fisicamente in azienda. La differenza che rende questa metodologia migliore della precedente è data dal fatto che qui non vi sono ne vincoli di spazio ne di orario.  E’ il lavoratore a scegliere dove e quando lavorare, ed è sempre il lavoratore solitamente a scegliere questa forma di lavoro in maniera volontaria la quale sarà, solitamente, alternata alla normale modalità lavorativa in presenza.

Per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro la responsabilità diventa mutua: da una parte il datore di lavoro deve sempre garantire la salute e la sicurezza del lavoratore in smartworking, il quale però dovrà collaborare ed attuare le misure di prevenzione predisposte dall’azienda.

Chiudo parlandovi di una recentissima risposta dell’Agenzia delle entrate proprio su questo tema. La domanda era: Le giornate lavorate in smart working a causa del covid, contano come giornate di lavoro dall’estero se il dipendente ha svolto le stesse mansioni ma è stato costretto a lavorare dall’Italia?

L’agenzia ha stabilito che L’emergenza non comporta modifiche interpretative della normativa sull’utilizzo delle retribuzioni convenzionali per il lavoro estero secondo la quale a determinare la tassazione del lavoro dipendente è la presenza fisica del lavoratore nello Stato, mentre i giorni non lavorativi si conteggiano nello stato in cui si presta l’attività lavorativa in via prevalente.

Il reddito di lavoro dipendente, per esser soggetto alla retribuzione convenzionale sui lavoratori esteri fissata dal decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, deve rispettare i seguenti requisiti:

  • l’attività lavorativa deve essere svolta all’estero in maniera continuativa;
  • tale attività deve costituire l’oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, pertanto, l’esecuzione della prestazione lavorativa deve essere svolta integralmente all’estero;
  • il lavoratore, nell’arco di dodici mesi, deve soggiornare nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni.

E’ prevista inoltre la possibilità di frazionare tali somme di retribuzione convenzionale per adeguarle alla durata effettiva del periodo di lavoro.

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Welfare negli studi professionali? Certo che si!

Si sente sempre abbinare il welfare aziendale alle realtà aziendali, ma si parla poco della possibilità di fare welfare aziendale anche negli studi professionali, forse per scarsa conoscenza della materia o perché lo si vede come qualcosa di difficile attuazione, ma non è affatto così.

Anche i dipendenti degli studi professionali possono tranquillamente beneficiare dei numerosi servizi che il welfare aziendale mette a disposizione dei lavoratori, a maggior ragione considerando il fatto che la maggior parte della popolazione dipendente degli studi professionali è donna e di età inferiore ai 40 anni, quindi è chiaro comprendere quanto un’azione mirata proprio al migliorare l’equilibrio vita lavoro possa portare grandi benefici sia allo studio, che al lavoratore. Ma non solo, gli studi, esattamente come le aziende, possono puntare ad offrire anche servizi che vanno ad influire sul benessere fisico e mentale dei dipendenti (si pensi a corsi di attività fisica o un appoggio psicologico), possono offrire loro servizi di sanità integrativa, corsi di formazione e tanto altro ancora.

E le partite iva? Per le partite Iva purtroppo le soluzioni sono ancora molto limitate, questo perché effettivamente la normativa sul welfare aziendale fa riferimento solo ai lavoratori dipendenti o assimilati (includendo quindi, per esempio, gli stagisti), ma esclude i lavoratori autonomi. Però si stanno iniziando a diffondere delle soluzioni alternative, come per esempio quella di poter raggiungere lo stesso risultato utilizzando la norma sulle spese di rappresentanza anziché la normativa del welfare “in senso stretto”. Tale norma, parliamo dell’articolo 108, comma 2 Tuir, stabilisce che le spese di rappresentanza siano interamente deducibili dal reddito di impresa nel caso in cui un regalo non superi un valore di 50€ oppure quando l’ammontare totale della spesa non ecceda una soglia che è proporzionata ai ricavi dell’azienda, nello specifico:

• 1,5% dei ricavi e altri proventi fino a €10 milioni;

• 0,6% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente €10 milioni fino a €50 milioni;

• 0,4 % dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente i €50 milioni.

Questi “escamotage” sono sintomo di un importante cambio culturale nel mondo del lavoro e del reale bisogno mettere al centro il benessere di tutti i lavoratori e ci si auspica presto che il legislatore intervenga ad estendere le misure del welfare aziendale anche ai liberi professionisti ed a tutti i lavoratori atipici.

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Piano welfare: che succede al credito residuo?

Una domanda che mi fanno molto spesso è: “ma se i miei dipendenti non spendono tutto il loro credito welfare, che succede al residuo?”

La domanda è più che legittima e nasce dal fatto che i piani welfare hanno una durata annuale e, di conseguenza, il budget spendibile da ogni dipendente in beni e servizi ha una data di scadenza. Che fare quindi?

L’agenzia delle entrate ha dato proprio pochi giorni fa una parziale risposta a questo quesito, dando conferma ad una prima opzione interessante: il credito residuo del welfare può essere cumulato con quello dell’anno successivo. Nella risposta n. 311 del 30/04/21 infatti l’agenzia dice esplicitamente che “si ritiene che il lavoratore possa cumulare tale credito con quanto maturato nel secondo anno, vale a dire nel limite temporale di validità del piano, e a condizione che tali somme non siano in ogni caso convertibili in denaro.”

Questa possibilità è molto vantaggiosa per il dipendente, il quale non solo non perde la somma che gli era stata messa a disposizione, ma potendo accumularlo con quello dell’anno successivo ha la possibilità di utilizzarlo per acquistare un servizio o un bene di valore superiore.

Quali sono le altre opzioni?

  • Il credito viene azzerato qualora non utilizzato entro il termine di scadenza riportato sul piano di welfare aziendale e il dipendente perde quindi la possibilità di utilizzarlo per accedere ai servizi;
  • Il credito residuo viene destinatoa una forma specifica di welfare (es un fondo di previdenza complementare)
  • I residui dei singoli dipendenti possono essere riutilizzati per generiche misure di welfare collettivo in aiuto al personale (magari quello più in difficoltà)  

È bene specificare che in ogni caso, qualsiasi sia la soluzione che si preferisce attuare per i crediti welfare residui, questa dovrà sempre essere specificatamente indicata all’interno del regolamento aziendale che viene fatto con il piano welfare.

Un discorso a parte va fatto per l’ipotesi di monetizzazione. L’agenzia delle entrate vieta tassativamente la monetizzazione dei residui derivanti dal welfare on top, pratica che però è volendo prevista per quanto riguarda i crediti welfare che derivano dalla conversione di un premio di risultato. In questo caso però è bene precisare che qualora si desiderasse convertire in denaro un residuo di welfare, a questo verrà applicata un’imposta sostitutiva del 10%, il che significa che questa soluzione non sarà conveniente né per il dipendente, che si troverà un bonus di minor valore, né per l’azienda (ricordo che il welfare aziendale, a differenza del premio di risultato, non è sottoposto a tassazione alcuna).

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CATEGORIE FRAGILI:QUALE AIUTO DAL WELFARE AZIENDALE?

Se è semplice spiegare perché il welfare aziendale sia di grande aiuto a tutti lavoratori, è ancora più facile spiegare perché lo sia per tutti i lavoratori che appartengono alle categorie fragili.

La settimana scorsa vi ho parlato di come la condizione di un caregiver comporti delle necessità in più rispetto ad un lavoratore normale, allo stesso modo se non di più vanno tutelati tutti i bisogni dei lavoratori fragili. Ogni fragilità è diversa e comporta altresì diversi bisogni fondamentali, che possono essere legati, per esempio, al fatto di dover avere un luogo di lavoro idoneo a permettergli di lavorare in comodità qualora siano persone con delle problematiche fisiche particolari; al bisogno di avere permessi extra per assentarsi dal luogo di lavoro se necessitano di cure particolari; come anche al bisogno di un appoggio psicologico e molto altro ancora. Il datore di lavoro può fornire al dipendente tutte queste attenzioni per mezzo di un piano di welfare aziendale personalizzato, che soddisfi anche le specifiche esigenze di persone fragili.

La pandemia ha dato per esempio un forte slancio allo smartworking e vediamo come anche lo Stato abbia deciso di continuare ad incentivarlo ed affermarlo come un diritto per tutti quei lavoratori che potrebbero beneficiare maggiormente del lavoro da casa.

Proprio a tal proposito il Decreto Sostegni ha introdotto pochi giorni fa queste novità per i lavoratori fragili:

  • l’equiparazione tra assenza dal lavoro e ricovero ospedaliero fino al 30 giugno;
  • la non computabilità dell’assenza di servizio nel periodo di comporto (terminato il quale, se l’assenza del lavoratore perdurasse, il datore di lavoro potrebbe licenziare il dipendente);
  • la proroga della possibilità di svolgere di norma il lavoro in modalità agile per le persone fragili e con disabilità grave rispetto a quanto già previsto dal Decreto Cura Italia.

E’ facile comprendere come per una persona che ha delle disabilità fisiche, ad esempio, il fatto di poter restare nella propria casa anziché doversi recare tutti i giorni al lavoro possa essere un’incredibile comodità, che gli consentirebbe di poter sviluppare tutte le sue capacità lavorative serenamente nella praticità della propria abitazione, già organizzata per accogliere le sue disabilità (liberando così anche datore di lavoro dall’onere di dover modificare gli spazi in azienda).

Quelli finora citati sono tutti servizi legati alla necessità di permettere ad un lavoratore fragile di rimanere nel mercato del lavoro ed essere messo nelle condizioni di poter lavorare e doversi assentare il meno possibile, vi sono però anche tutti gli altri servizi di welfare aziendale che possono migliorare l’equilibrio vita-lavoro tanto dei lavoratori fragili quanto di tutti gli altri: i servizi inerenti al benessere fisico e mentale, al tempo libero, il sostegno alla genitorialità, la formazione, i servizi di assistenza per i parenti anziani, e molto altro. Le soluzioni ci sono e rispettano le esigenze di tutti, bisogna solo affidarsi a mani sicure e scegliere ciò che serve realmente!

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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A presto,