Stop alla svalorizzazione del Welfare Aziendale!

Il recentissimo Decreto Aiuti Quater, proposto dal ministro Giancarlo Giorgetti per modificare ed integrare il precedente Decreto aiuti Bis del governo Draghi, ha sollevato un polverone nel mondo del welfare aziendale. Di cosa si tratta?

Il governo ha alzato, attualmente limitatamente al periodo d’imposta del 2022 e quindi solo per dicembre di quest’anno (non è chiaro ancora se verrà successivamente prorogato per il 2023), da 600€ a 3000€ la soglia massima dei fringe benefit.

Nel precedente decreto aiuti si ricorda che era stata integrata la possibilità di rimborso delle utenze domestiche di acqua luce e gas sotto forma di fringe benefit, per alleggerire i dipendenti dal gravare della situazione energetica mondiale causata dal conflitto bellico tra Russia e Ucraina.

(Trovi maggiori informazioni in questo articolo )

https://www.ernestodepetra.it/in-arrivo-il-decreto-aiuti-bis-welfare-fino-a-600-euro-ed-altre-novita/

A tal proposito, per interpretare al meglio l’intervento governativo, arriva anche la delucidazione dell’Agenzia delle Entrate, nella Circolare n.35 del 4 novembre 2022, di cui trovate il testo completo al seguente link:

https://www.agenziaentrate.gov.it/portale/documents/20143/4785312/circolare_welfare_aziendale_+n.+35+del+4+novembre+2022+.pdf/657de91b-6e75-2330-ce10-450e5f7a561b

Sembrerebbe una notizia bellissima, ma lo è?

Non del tutto, questo perché vi è il rischio, in primis, che il welfare aziendale perda totalmente i suoi connotati nobili e di natura sociale, vero ed unico scopo di questa pratica. Non dimentichiamoci, infatti, che il welfare aziendale nasce come strumento di sostegno ai dipendenti ed alle famiglie, creato con lo scopo di andare ad integrare e sopperire alle mancanze del Welfare State, in quegli ambiti che riguardano per esempio la salute, l’educazione dei figli, l’assistenza alle categorie più fragili come i minori, gli anziani, i disabili, un contributo al miglioramento dell’equilibrio vita-lavoro, liberare tempo ai dipendenti e permettere loro di vivere una vita il più serena possibile. Questa è la vera natura del welfare.

I fringe benefit sono invece per l’appunto benefici che l’imprenditore attribuisce a determinate categorie di dipendenti come integrazione alla retribuzione ordinaria (per esempio l’auto aziendale, i buoni pasto o i buoni carburante).

Innalzare i fringe benefit a 3000 € è vero che nelle odierne condizioni di emergenza energetica va ad alleggerire i costi che devono sostenere le famiglie italiane, e questo è positivo, ma in pratica significa limitarsi a dare del denaro extra ai dipendenti avvantaggiandosi della totale esenzione fiscale, dando a questi la possibilità di spenderli più o meno come vogliono, anche per fare shopping, non per forza solo per pagare le bollette. E’ una mancia, non è più un intervento mirato in aiuto della popolazione come dovrebbe essere per sua natura il welfare aziendale.

Inoltre, vi è il rischio che le imprese siano disincentivate a mettere in piedi piani di welfare aziendale più complessi ma realmente utili sul breve quanto sul lungo termine e si limitino invece a erogare questi bonus perché di più rapida formalizzazione ed erogazione.

Una minore percezione, che porta anche a risultati minori per l’impresa:

Va infine fatto notare che vi è una diversa percezione, soprattutto sul lungo termine, tra offrire un piano di welfare aziendale articolato, coinvolgendo i dipendenti stessi anche nella scelta dei servizi di cui potranno poi usufruire, rispetto a concedergli semplicemente una cifra in denaro spendibile a caso, di cui si dimenticheranno molto in fretta, andando a vanificare tutti i benefici per l’impresa: miglioramento del clima aziendale, maggiore produttività, attrazione dei talenti ed aumento della brand reputation. Gli rimangono solo i benefici fiscali…ma a che prezzo!

Soluzioni?

Riteniamo che la problematica non sia legata tanto all’aumento della soglia dei fringe benefit a una cifra 10 volte superiore a quella iniziale (normalmente di 258,23 €), bensì al fatto che questi non rientrano nella filosofia del vero welfare aziendale. Una soluzione potrebbe invece essere quella di limitare l’utilizzo di tale cifra ai rimborsi per le utenze, ma anche alle spese sanitarie, o alle spese per i figli, per i beni  e i servizi necessari, tagliando fuori tutto il superfluo, tipo i buoni shopping, che sviliscono totalmente la finalità sociale dell’intervento sostenuto.

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

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Sì ai Benefit, ma la conciliazione vita-lavoro?

I benefit fanno bene ai lavoratori ed è un buon modo per premiarli ed anche un’ottima leva per attrarre i talenti, ma non risolvono un altro loro problema sul quale gli esperti di welfare aziendale insistono molto: l’equilibrio vita-lavoro.

Con settembre e ottobre le famiglie hanno ripreso tutti gli impegni: lavoro, figli a scuola, figli da portare in tutte le loro attività extrascolastiche, commissioni, assistenza ai famigliari, attività sportive e molto altro. Il tempo è sempre troppo poco per tutti. Se i lavoratori sono troppo stressati il problema non ricade solo su di loro, ma anche sull’azienda, in quanto questi saranno meno produttivi, aumenteranno le assenze e vi sarà un elevato turnover.

Come fare?

Innanzitutto un’ottima soluzione è quella di inserire in azienda il maggiordomo aziendale, professionista che ha il compito di recarsi con una cadenza prestabilita, prendere tutte le richieste dei dipendenti e svolgerle al posto loro: fare la spesa, andare presso gli uffici per pratiche burocratiche, ritirare la ricetta dal dottore ed acquistare farmaci, lavare la macchina e molto altro. Questo libera molto tempo ai lavoratori, che potranno ridistribuirlo nelle altre attività quotidiane o utilizzarlo per fare ciò che più amano.

Un’altra soluzione è quella di sollevare i dipendenti dall’assistenza verso altri famigliari (genitori, figli, parenti con disabilità), problema fortemente sentito soprattutto dalle donne, spesso costrette a lasciare il lavoro proprio per questo motivo.

Offrire ai dipendenti servizi come la babysitter, la badante per i genitori o servizi di trasporto per i parenti non autonomi significa dare una mano molto importante ad una grossa fetta della popolazione lavorativa, evitare il turnover, fidelizzare il dipendente che sarà, in cambio, molto più produttivo e libero da parecchi pensieri legati alla sfera famigliare.

Infine, si menzionano tutte quelle soluzioni di welfare aziendale che vanno ad incidere direttamente sul tempo: smart working, aumento dei congedi parentali o permessi extra, riduzione della settimana lavorativa, flessibilità oraria ecc.

Come capire qual è la soluzione migliore?

Un piano di welfare aziendale, per essere realmente efficace, dev’essere personalizzato sulle reali necessità dei dipendenti. Suggeriamo sempre di effettuare un questionario dei bisogni, in modo tale da fare emergere direttamente dai lavoratori quali sono le loro esigenze e potere così andare ad agire in maniera molto più mirata ed efficace.

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Famiglia e genitorialità: Un grande aiuto dal welfare aziendale.

Il welfare aziendale riveste un ruolo sempre più importante in sostegno ai genitori, questo grazie anche al Il Family Act del 6 aprile scorso, il quale ha posto l’accento sull’importanza delle misure messe in atto dalle imprese a sostegno dei lavoratori che hanno figli, in quanto consentirebbero di rispondere ai bisogni delle famiglie ed eviterebbero il sempre più frequente allontanamento delle donne dal posto di lavoro. In tal senso il PNRR ha previsto di assegnarepunteggi aggiuntivinella selezione dei bandi alle imprese più virtuose.

Si ricorda inoltre che il Decreto aiuti Bis ha innalzato a 600€ la soglia massima di defiscalizzazione dei fringe benefit per i dipendenti (normalmente a 258,2€).

Recentemente l’indagine “Investire nella genitorialità”, affidata nel 2018 da Fondazione ULAOP-CRT all’Università degli Studi di Torino, e proseguita, durante la pandemia, con l’analisi su “Un welfare aziendale a supporto della genitorialità”, in collaborazione con la Regione Piemonte e l’Associazione Social Value Italia, ha monitorato proprio l’impatto sociale delle azioni di welfare a sostegno della genitorialità, messe in atto da 142 realtà prese in esame:

Quali sono le esigenze maggiormente riscontrate dai genitori che lavorano?

  • Aver vicini i propri figli sul posto di lavoro
  • Percorsi di sostegno per le donne che riprendono a lavorare dopo la gravidanza
  • supporto ai genitori nell’educazione dei figli adolescenti
  • iniziative non solo per le mamme, ma anche per i neo papà

L’indagine ha inoltre mostrato come il welfare fosse visto, prima del covid, come uno strumento innovativo e ad appannaggio delle grandi realtà, mentre ora sia ormai un dato acquisito nella cultura aziendale: il 94% delle iniziative attivate durante il covid dalle aziende esaminate verranno confermate in futuro.

Quindi, se sei un imprenditore con a cuore i propri dipendenti, ma non hai ancora un piano di welfare aziendale che sappia andare incontro alle loro necessità o vorresti incrementare le best practice di welfare che hai già introdotto, Farwel saprà soddisfare al meglio le tue necessità, creando un piano di welfare aziendale completamente personalizzato in base alle reali necessità dei tuoi dipendenti, ottimizzando quindi al meglio il tuo investimento, con risultati stabili e duraturi, anche in sostegno alla genitorialità.

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In arrivo il decreto Aiuti Bis: Welfare fino a 600 Euro ed altre novità.

Mentre ci troviamo nel pieno fermento della campagna elettorale per le prossime elezioni, è stato approvato il 09 agosto 2022 il Decreto legge Aiuti Bis

à (https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/08/09/22G00128/sg), il quale finirà al vaglio del parlamento a settembre.

Ci sono importanti novità per i lavoratori, andiamo ad analizzarle:

  1. Estensione del welfare aziendale a 600 €: Vengono introdotte nuove misure fiscali per il welfare aziendale portando, per tutto il 2022, a 600 euro il valore dei beni ceduti e dei servizi che non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente, includendo anche per la prima volta tra i c.d. “fringe benefit” il pagamento delle utenze domestiche, per fronteggiare l’aumento del costo delle risorse energetiche.  Successivamente, a meno che non arrivino ulteriori interventi d’emergenza, la soglia verrà riportata al limite di 258,23€, come da normativa vigente.
  2. Estensione del bonus 200€: il bonus che hanno già percepito buona parte dei lavoratori dipendenti sarà esteso a categorie che non erano incluse nella precedente erogazione, per un totale di 300 mila lavoratori. Si tratta di tutti coloro che non lo hanno percepito perché coperti da contributi figurativi dell’Inps, i pensionati con decorrenza entro il primo luglio di quest’anno, i collaboratori sportivi, i dottorandi e assegnisti di ricerca con contratti attivi e iscritti alla gestione separata.
  3. Tagli sul cuneo fiscale: Si evince dal Dlg che “per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresa la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, è incrementato di 1,2 per cento”.
  4. Pensioni: Il decreto prevede anche un aumento del 2 per cento delle pensioni per i redditi fino a 35mila euro lordi annui per le mensilità di ottobre, novembre e dicembre 2022.

Ricordiamo che l’estensione del tetto massimo per i fringe benefit è a discrezione dell’azienda, la quale decide se aiutare o meno i lavoratori a fronteggiare momenti come questo di particolare crisi.

Se sei un imprenditore con a cuore i propri dipendenti, ma non hai ancora un piano di welfare aziendale che sappia andare incontro alle loro necessità o vorresti incrementare le best practice di welfare che hai già introdotto, Farwel saprà soddisfare al meglio le tue necessità, creando un piano di welfare aziendale completamente personalizzato in base alle reali necessità dei tuoi dipendenti, ottimizzando quindi al meglio il tuo investimento, con risultati stabili e duraturi.

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“Parità virtuosa. Condividere per conciliare”. Al via il bando di Regione Lombardia

Buone notizie per i virtuosi del Welfare o per chi intende diventarlo!

Regione Lombardia ha ufficialmente aperto per il quarto anno il bando “Parità virtuosa. Condividere per conciliare”. Le iscrizioni saranno possibili fino al 7 ottobre. Si tratta dell’iniziativa promossa dal Consiglio per le Pari Opportunità, CPO, che conferisce un riconoscimento simbolico alle realtà più virtuose del territorio in tema di welfare aziendale e conciliazione vita – lavoro, con particolare attenzione alle lavoratrici madri, ma non solo. Il consiglio ogni anno tiene naturalmente conto anche del particolare momento storico che si sta vivendo e, così come gli ultimi anni sono state oggetto di considerazione le misure adottate per tutelare i lavoratori dalla pandemia da Covid-19, quest’anno, in riferimento all’attuale conflitto bellico in Ucraina, tra gli altri parametri verrà considerata anche l’attivazione di progetti dedicati all’inserimento lavorativo e alla formazione linguistica dei profughi e profughe di guerra.

Chi può partecipare? Al bando possono iscriversi tutte quelle aziende, associazioni imprenditoriali, cooperative e sindacati con sede in Lombardia che abbiano attivato iniziative virtuose di welfare aziendale a favore dei dipendenti e dei loro famigliari.

Come si partecipa? Compilando la scheda di adesione sul sito del Consiglio regionale che troverai tra gli allegati in questo link: à https://www.consiglio.regione.lombardia.it/wps/portal/crl/home/istituzione/altri-organismi/consiglio-per-le-pari-opportunita-della-lombardia/parita-virtuosa-buone-pratiche-di-conciliazione-vita-lavoro-in-lombardia  entro venerdì 7 ottobre 2022.

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Grazie al nostro contributo avrai così anche la possibilità di partecipare a questo bando della Regione Lombardia!

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La Great Resignation travolge anche l’Italia

Negli ultimi tempi si sente parlare di un fenomeno nuovo che sta coinvolgendo il mercato del lavoro in Italia,la Great Resignation (grandi dimissioni): di cosa si tratta? Perché sta accadendo e, soprattutto, come porvi rimedio?

Il Dato: Stando all’ultima ricerca condotta dall’Osservatorio Hr Innovation della School of Manager del Politecnico di Milano, l’ultimo anno il tasso di turnover in Italia è aumentato per il 73% delle aziende e quasi la metà dei lavoratori occupati (il 45%) dichiara di aver cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi o di avere intenzione di farlo entro i prossimi 18. La percentuale incide soprattutto sui giovani e 4 su 10 di questi si sono licenziati pur non avendo un nuovo lavoro già pronto al momento delle dimissioni.

Perché ciò sta accadendo? C’è un dato che balza all’occhio e che riguarda il benessere lavorativo. Solo il 9% dei lavoratori si dichiara soddisfatto a livello sia fisico, che sociale che psicologico del proprio posto di lavoro. L’aspetto più sofferente sembra essere quello psicologico, complice sicuramente anche l’instabilità dovuta alla pandemia.

E’ proprio l’aspetto psicologico e lo stress degli individui a fare andare in tilt anche la salute fisica ed i rapporti sociali all’interno dell’azienda.

Le aziende sembrano inoltre non rendersene conto: solo nel 5% dei casi, infatti, considerano questo dato problematico.

Un altro motivo per il quale i lavoratori italiani tendono a cambiare lavoro è il basso livello di engagement, che li porta a cercarne uno più stimolante, più in linea con le proprie passioni, perfino a fronte di uno stipendio più basso.

Una soluzione? IL WELFARE AZIENDALE

Negli ultimi due anni, drammatici per il mondo del lavoro a causa del covid, il welfare aziendale si è dimostrato ancor più uno strumento essenziale per la salute di un’azienda e dei propri lavoratori.

Anche in questo caso può giocare un ruolo importante per arginare il fenomeno della Great Resignation, in quanto favorisce la conciliazione dell’equilibrio vita-lavoro e migliora pertanto l’engagement ed il benessere generale dei dipendenti.

Con un efficacie piano di welfare aziendale i lavoratori potranno infatti scegliere tra molteplici soluzioni per vivere meglio e quindi anche lavorare meglio e fidelizzarsi al proprio posto di lavoro, sentendosi parte di un progetto dove si viene pienamente valorizzati.

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Intervista Radio Canale Italia – Story Time

Com’è nata Farwel?

Come funziona il welfare aziendale?

Perché è importante personalizzare il piano welfare per i dipendenti?

Qual è l’impatto a livello sociale e territoriale del welfare aziendale?

Trovi tutte le risposte in questa intervista all’Ing Ernesto De Petra su Radio Canale Italia, durante la trasmissione Story Time.

Buona Visione!!!

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Vacanze?parti con il welfare aziendale!

Siamo alle porte di agosto e l’estate è sinonimo di vacanze, difatti i lavoratori italiani solitamente concentrano la maggior parte dei giorni che hanno a disposizione di ferie in questo periodo dell’anno, vuoi perché il mercato si ferma e le aziende chiudono, vuoi perché in Italia l’estate, il caldo e le località turistiche fanno proprio sentire il bisogno di staccare e rilassarsi dopo un anno di impegno e lavoro.

Un’ indagine condotta da Euler Hermes in collaborazione con Format Research stima che più del 70% degli italiani andrà in vacanza quest’estate, nonostante la crisi (c’è stato comunque un calo di quasi il 10% rispetto al 2019) e che spenderanno mediamente 1400€ a famiglia coloro resteranno in Italia, fino a 1700€ coloro che sceglieranno destinazioni estere. Queste cifre rappresentano un peso economico sulle spalle della maggior parte delle famiglie italiane. E se ti dicessi che un dipendente potrebbe approfittare del welfare aziendale per abbattere il costo delle vacanze?

Come? È piuttosto semplice!

Ci sono due vie: convertendo il premio di produzione in servizi di welfare aziendale (il che darebbe maggior potere d’acquisto al lavoratore, essendo quest’ultimo esentasse) o usufruendo del welfare stesso quando previsto dalla propria azienda.

Nei piani welfare ben strutturati solitamente sono i dipendenti stessi a scegliere come vorrebbero spendere il proprio budget welfare e tra i vari servizi attivabili ci sono appunto tutti quelli legati al tempo libero: vacanze, terme, eventi culturali ecc. ecc.

Coloro che scelgono di utilizzare il budget welfare per le vacanze solitamente hanno anche la possibilità di potersi rivolgere al tour operator più comodo e vicino tramite convenzioni che lo stesso provider di welfare aziendale fa con le attività locali richieste dai dipendenti.

Il dipendente potrà scegliere sia di spendere l’intero budget messogli a disposizione dal datore di lavoro che soltanto una parte, destinando la restante ad altri servizi, come la babysitter, la sanità integrativa, l’assistenza ad un parente anziano etc etc.

Qualora invece il buono vacanze fosse dato sotto forma di voucher, si ricorda che in questo caso sarà utilizzabile entro un massimo di spesa di 516,46€ nell’anno corrente, cifra che è stata raddoppiata in aiuto ai lavoratori in seguito alla pandemia, ma che prima di allora si attestava ad un massimo di 258,23€ e non sappiamo ancora se sia destinata a ritornare tale terminato lo stato di emergenza.

A questo punto alcuni di voi si staranno chiedendo: Ci guadagna solo il dipendente? Ovviamente no, anche dal canto suo l’imprenditore avrà guadagnato una forte fidelizzazione del dipendente all’azienda, un miglioramento del clima aziendale ed un aumento della produttività dovuto ad una ritrovata condizione di benessere grazie alle vacanze, che notoriamente aiutano le persone a ripartire a settembre con una ritrovata energia e quindi a lavorare meglio.

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Lo psicologo nel welfare aziendale? Ecco perché è un’ottima idea!

Per lavorare bene bisogna avere la mente lucida e sgombra, questo lo sappiamo tutti.

Oggi voglio commentare con voi una notizia molto attuale riguardante un aspetto importante per la vita di ciascuno di noi e che spesso viene trascurato, vale a dire la salute mentale. Del resto, quando parliamo di salute abbiamo sempre la tendenza a pensare alla semplice cura dalle malattie ma, come dichiara la Costituzione dell’OMS, “salute è uno stato di totale benessere fisico, mentale e sociale”

Veniamo allo studio, che in tutta onestà mi ha anche un po’ sorpreso per i risultati dimostrati: secondo l’Osservatorio Reale Mutua sul welfare ben il 56% degli italiani ritiene che potrebbe essere utile rivolgersi ad uno psicologo o psicoterapeuta per migliorare la propria salute mentale ed in particolare gestire meglio ansie e stress. Nel campione esaminato la percentuale sale nelle donne (64%) e negli under 30 (65%).

Addentrandosi nelle motivazioni emerge che il 35% degli intervistati dichiara problemi nella gestione dell’ansia, l’11% vorrebbe modificare lati negativi del proprio carattere, un altro 11% vorrebbe migliorare delle dinamiche legate all’ambiente lavorativo ed un 7% vorrebbe sentirsi in grado di poter affrontare meglio problemi legati alla salute della famiglia.

La percentuale di persone che sentono il bisogno di confrontarsi con uno specialista del benessere mentale è veramente alta e sicuramente il dato è aumentato successivamente alla pandemia che stiamo ancora cercando di superare. Già tempo fa ne parlai in un post, quando incentivai le imprese a ragionare appunto sull’importanza di offrire un supporto anche psicologico ai dipendenti nel periodo più drammatico della pandemia, vale a dire durante e subito dopo il lockdown.

 A distanza di tempo è evidente quanto tale necessità fosse realistica e dovuta a più ragioni: l’improvviso distacco dal proprio ambiente di lavoro, la costrizione in casa, il bisogno di adattarsi molto in fretta ad una nuova realtà, la separazione dai colleghi e da tutto ciò che riguardava il lato sociale del proprio lavoro, la stessa paura per la malattia e l’incognita sul proprio futuro sono tutti fattori che per forza di cose hanno colpito, chi più chi meno, la stabilità mentale di milioni di lavoratori italiani.

Proseguendo nell’indagine risulta inoltre che il 31% degli intervistati vorrebbe che fosse per l’appunto la propria azienda a fornire un supporto psicologico sotto forma di welfare aziendale e questo è un dato che a noi esperti del settore interessa particolarmente, perché non solo ci mostra un bisogno che dobbiamo essere pronti a soddisfare adeguatamente già oggi, ma anche un trend probabilmente destinato a salire dal momento che i giovani, più liberi da pregiudizi e obsoleti retaggi culturali, mostrano meno imbarazzo rispetto alle generazioni precedenti ad affrontare queste tematiche e chiedere aiuto.

A tal proposito, la spinta allo smart working ed a una più generale diffusione della tecnologia suggerisce inoltre l’importanza di dover offrire oggi un servizio sia dal vivo che da remoto in video seduta, questo non solo per una questione di comodità, ma anche per mettere maggiormente a proprio agio le persone che, restando all’interno del proprio ambiente domestico, riusciranno ad aprirsi in maniera ancora più spontanea con il terapista.

Se hai domande e sei interessato ad approfondire contattaci tramite le nostre pagine social, il blog o i nostri recapiti telefonici e se ti è piaciuto lasciaci il tuo gradimento!

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FRINGE BENEFIT E FLEXIBLE BENEFIT: QUAL’E’ LA DIFFERENZA?

Tutti ne parlano e tutti li desiderano, ma molti non hanno capito le differenze tra i due: stiamo parlando dei flexible benefit e dei fringe benefit.

Te lo stai domandando anche tu? Perfetto, sono qui apposta per spiegartelo!

Iniziamo a spiegare cos’hanno in comune: entrambi nascono come servizi che il datore di lavoro offre ai dipendenti al fine di migliorare il loro benessere, sia in ambito lavorativo, che in ambito privato. I vantaggi per i quali vale la pena per un’azienda investire in tali benefit sono parecchi:

  • aumento della produttività dei dipendenti;
  • riduzione del turnover;
  • attrazione di nuovi talenti;
  • agevolazioni ed esenzioni fiscali;
  • minor assenteismo;
  • miglior clima lavorativo;
  • aumento brand reputation.

1. Cosa sono i fringe benefit?

La legge italiana definisce i fringe benefit come “compensi in natura”, essi non possono essere pertanto sotto forma di denaro ma soltanto sotto forma di beni e servizi e concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente quando il loro valore supera l’importo di 258,23€ nel periodo d’imposta. È bene precisare che qualora la cifra superasse tale limite, l’intero importo diventerebbe reddito imponibile tassato in busta paga, e non soltanto la somma eccedente.

 A tal proposito comunichiamo che nell’ultimo Decreto Sostegni lo Stato ha deciso di raddoppiare tale soglia esente da tassazione per tutto il 2021, portandola ad un massimo di 516,46€ (com’era stato fatto già l’anno scorso per dare sostegno ai dipendenti durante la pandemia). Il motivo per cui lo Stato ha optato ancora per questa via è duplice: da un lato aiutare i lavoratori, dando loro una pratica opportunità per sfruttare i benefici del welfare aziendale in un periodo difficile, l’altro per incentivare la spinta ai consumi in un anno in cui i più stanno tenendo la cinghia tirata.

Quali sono i fringe benefit più comuni? L’auto aziendale ad uso promiscuo, lo smartphone o tablet, i buoni pasto, i buoni carburanti, gli immobili in locazione o comodato d’uso gratuito, le gift card (es Amazon) e molti altri ancora.

Questi benefits vengono solitamente disciplinati nel contratto individuale che l’azienda stipula con il lavoratore e la loro tassazione varia a seconda della tipologia di benefit.

Per fare un esempio concreto ho scelto il caso delle auto aziendali ad uso promiscuo, essendo un benefit che ha fatto molto parlare di sé nell’ultimo anno, con l’introduzione nella legge di bilancio 2020 (L. 27 dicembre 2019, n. 160), all’art. 1, comma 632, di nuove regole antinquinamento, volte a incentivare l’acquisto di veicoli eco friendly.

Come funziona nello specifico?

Per quanto riguarda le auto immatricolate prima del gennaio 2020 e con contratto sottoscritto dall’azienda entro luglio 2020 vale ancora la vecchia normativa, con una tassazione pari al 30% del costo chilometrico in base alle tabelle ACI, indistintamente dal livello di emissioni di CO2 del mezzo.

Per quanto riguarda invece i nuovi mezzi aziendali acquisiti in data successiva al luglio 2020, viene introdotto il calcolo delle emissioni di anidride carbonica (CO2) ai fini della tassazione, con l’obiettivo di penalizzare i veicoli maggiormente inquinanti e, a partire dal gennaio 2021, tali percentuali sono state ulteriormente inasprite.

Gli scaglioni di tassazione sono attualmente i seguenti:

25% per i veicoli con valori di emissione di CO2 fino a 60g/km;

50% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiori a 160g/km ma non a 190g/km;

60% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiore a 190g/km.

2. Cosa sono i flexible benefit?

I flexible benefit sono considerati una forma di retribuzione complementare allo stipendio del lavoratore. Questi beni e servizi messi a disposizione dall’azienda per i dipendenti sono definiti “flessibili” perché adattabili alle esigenze di ciascun lavoratore.

L’azienda mette a disposizione un paniere di servizi ed ogni singolo dipendente viene dotato di un budget da poter spendere in ciò che rispecchia di più le sue esigenze, componendo così la propria scelta personalizzata.

Questi benefici nascono con l’intento di riuscire a conciliare al meglio l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti e diffondere benessere all’interno delle aziende. A differenza dei Fringe benefit, i flexible benefit non concorrono a formare il reddito imponibile e sono pertanto esenti da tassazione, eccezion fatta per i voucher (per i quali sussiste una soglia di esenzione fino ad euro 258,23), per la previdenza complementare (limite di esenzione pari ad Euro 5.164), e per le casse sanitarie (limite di esenzione pari ad Euro 3.615). Questo porta un vantaggio in più sia all’azienda che al dipendente: maggior potere d’acquisto per i dipendenti, mentre l’impresa non dovrà corrispondere contributi previdenziali su quella porzione di reddito.

Essendo i flexible benefit una retribuzione complementare al compenso ordinario, non possono essere offerti ad un solo lavoratore o ad un numero ristretto come i fringe benefit, ma devono essere erogati in egual maniera o all’intera comunità di lavoratori o suddividendoli in categorie omogenee.

I flexible benefit, di conseguenza, non vengono stabiliti nel contratto individuale con il singolo lavoratore, ma vengono solitamente regolamentati tramite i contratti collettivi nazionali, le contrattazioni sindacali o inseriti nel regolamento aziendale.

Per quanto riguarda la scelta, la lista è davvero ampia, l’importante è saper individuare quali sono i benefit più adatti alla propria comunità lavorativa e proporre un paniere dove tutti possano effettivamente trovare ciò di cui hanno realmente bisogno.

Alcuni esempi tra i benefit più utilizzati?

  • Abbonamenti a mezzi di trasporto
  • Voucher e buoni acquisto, come buoni pasto o buoni carburante
  • Assistenza ai famigliari anziani
  • Assistenza ai figli
  • Rimborsi alle spese scolastiche dei figli, asili nido, campus estivi
  • Polizze assicurative
  • Abbonamenti di qualsiasi tipo, dalla palestra al cinema
  • Viaggi
  • Mutue sanitarie

Essendo sul tema riporto anche una notizia di pochissimi giorni fa: L’Agenzia delle Entrate, nella RISOLUZIONE n.37/E del 27.05.21 ha dato l’OK al rimborso tramite welfare aziendale delle spese per acquisto di pc e tablet per i figli dei dipendenti in DAD, purché forniti di documentazione rilasciata dall’Istituto scolastico o dall’Università che attesti l’avvenuta didattica a distanza.

Si ricorda, infatti, che i datori di lavoro possono decidere di finanziare l’istruzione dei figli dei dipendenti in vari modi sfruttando il welfare aziendale e, avendo il covid introdotto questa modalità forzata di studio da casa, computer e laptop si sono resi strumenti necessari all’istruzione e quindi l’Agenzia delle Entrate “ritiene che il rimborso delle spese sostenute dal dipendente per il loro acquisto e successivamente rimborsate dal datore di lavoro non genera reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del Tuir”.

Un altro vantaggio dei flexible benefit è la possibilità di attingervi convertendo, in tutto o in parte, il premio di risultato: in questo caso il dipendente, anziché ricevere in busta paga la spettante cifra tassata al 10%, potrà usufruire della cifra intera esentasse da spendere in beni e servizi di welfare aziendale, il che significa aumentare il proprio potere d’acquisto.

Concludendo, come avrai capito le possibilità sono davvero tante e i benefici altrettanti, il consiglio è sempre quello di fare una scelta mirata sui reali bisogni della tua popolazione lavorativa.

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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A presto,