Vacanze?parti con il welfare aziendale!

Siamo alle porte di agosto e l’estate è sinonimo di vacanze, difatti i lavoratori italiani solitamente concentrano la maggior parte dei giorni che hanno a disposizione di ferie in questo periodo dell’anno, vuoi perché il mercato si ferma e le aziende chiudono, vuoi perché in Italia l’estate, il caldo e le località turistiche fanno proprio sentire il bisogno di staccare e rilassarsi dopo un anno di impegno e lavoro.

Un’ indagine condotta da Euler Hermes in collaborazione con Format Research stima che più del 70% degli italiani andrà in vacanza quest’estate, nonostante la crisi (c’è stato comunque un calo di quasi il 10% rispetto al 2019) e che spenderanno mediamente 1400€ a famiglia coloro resteranno in Italia, fino a 1700€ coloro che sceglieranno destinazioni estere. Queste cifre rappresentano un peso economico sulle spalle della maggior parte delle famiglie italiane. E se ti dicessi che un dipendente potrebbe approfittare del welfare aziendale per abbattere il costo delle vacanze?

Come? È piuttosto semplice!

Ci sono due vie: convertendo il premio di produzione in servizi di welfare aziendale (il che darebbe maggior potere d’acquisto al lavoratore, essendo quest’ultimo esentasse) o usufruendo del welfare stesso quando previsto dalla propria azienda.

Nei piani welfare ben strutturati solitamente sono i dipendenti stessi a scegliere come vorrebbero spendere il proprio budget welfare e tra i vari servizi attivabili ci sono appunto tutti quelli legati al tempo libero: vacanze, terme, eventi culturali ecc. ecc.

Coloro che scelgono di utilizzare il budget welfare per le vacanze solitamente hanno anche la possibilità di potersi rivolgere al tour operator più comodo e vicino tramite convenzioni che lo stesso provider di welfare aziendale fa con le attività locali richieste dai dipendenti.

Il dipendente potrà scegliere sia di spendere l’intero budget messogli a disposizione dal datore di lavoro che soltanto una parte, destinando la restante ad altri servizi, come la babysitter, la sanità integrativa, l’assistenza ad un parente anziano etc etc.

Qualora invece il buono vacanze fosse dato sotto forma di voucher, si ricorda che in questo caso sarà utilizzabile entro un massimo di spesa di 516,46€ nell’anno corrente, cifra che è stata raddoppiata in aiuto ai lavoratori in seguito alla pandemia, ma che prima di allora si attestava ad un massimo di 258,23€ e non sappiamo ancora se sia destinata a ritornare tale terminato lo stato di emergenza.

A questo punto alcuni di voi si staranno chiedendo: Ci guadagna solo il dipendente? Ovviamente no, anche dal canto suo l’imprenditore avrà guadagnato una forte fidelizzazione del dipendente all’azienda, un miglioramento del clima aziendale ed un aumento della produttività dovuto ad una ritrovata condizione di benessere grazie alle vacanze, che notoriamente aiutano le persone a ripartire a settembre con una ritrovata energia e quindi a lavorare meglio.

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

A presto,

Lo psicologo nel welfare aziendale? Ecco perché è un’ottima idea!

Per lavorare bene bisogna avere la mente lucida e sgombra, questo lo sappiamo tutti.

Oggi voglio commentare con voi una notizia molto attuale riguardante un aspetto importante per la vita di ciascuno di noi e che spesso viene trascurato, vale a dire la salute mentale. Del resto, quando parliamo di salute abbiamo sempre la tendenza a pensare alla semplice cura dalle malattie ma, come dichiara la Costituzione dell’OMS, “salute è uno stato di totale benessere fisico, mentale e sociale”

Veniamo allo studio, che in tutta onestà mi ha anche un po’ sorpreso per i risultati dimostrati: secondo l’Osservatorio Reale Mutua sul welfare ben il 56% degli italiani ritiene che potrebbe essere utile rivolgersi ad uno psicologo o psicoterapeuta per migliorare la propria salute mentale ed in particolare gestire meglio ansie e stress. Nel campione esaminato la percentuale sale nelle donne (64%) e negli under 30 (65%).

Addentrandosi nelle motivazioni emerge che il 35% degli intervistati dichiara problemi nella gestione dell’ansia, l’11% vorrebbe modificare lati negativi del proprio carattere, un altro 11% vorrebbe migliorare delle dinamiche legate all’ambiente lavorativo ed un 7% vorrebbe sentirsi in grado di poter affrontare meglio problemi legati alla salute della famiglia.

La percentuale di persone che sentono il bisogno di confrontarsi con uno specialista del benessere mentale è veramente alta e sicuramente il dato è aumentato successivamente alla pandemia che stiamo ancora cercando di superare. Già tempo fa ne parlai in un post, quando incentivai le imprese a ragionare appunto sull’importanza di offrire un supporto anche psicologico ai dipendenti nel periodo più drammatico della pandemia, vale a dire durante e subito dopo il lockdown.

 A distanza di tempo è evidente quanto tale necessità fosse realistica e dovuta a più ragioni: l’improvviso distacco dal proprio ambiente di lavoro, la costrizione in casa, il bisogno di adattarsi molto in fretta ad una nuova realtà, la separazione dai colleghi e da tutto ciò che riguardava il lato sociale del proprio lavoro, la stessa paura per la malattia e l’incognita sul proprio futuro sono tutti fattori che per forza di cose hanno colpito, chi più chi meno, la stabilità mentale di milioni di lavoratori italiani.

Proseguendo nell’indagine risulta inoltre che il 31% degli intervistati vorrebbe che fosse per l’appunto la propria azienda a fornire un supporto psicologico sotto forma di welfare aziendale e questo è un dato che a noi esperti del settore interessa particolarmente, perché non solo ci mostra un bisogno che dobbiamo essere pronti a soddisfare adeguatamente già oggi, ma anche un trend probabilmente destinato a salire dal momento che i giovani, più liberi da pregiudizi e obsoleti retaggi culturali, mostrano meno imbarazzo rispetto alle generazioni precedenti ad affrontare queste tematiche e chiedere aiuto.

A tal proposito, la spinta allo smart working ed a una più generale diffusione della tecnologia suggerisce inoltre l’importanza di dover offrire oggi un servizio sia dal vivo che da remoto in video seduta, questo non solo per una questione di comodità, ma anche per mettere maggiormente a proprio agio le persone che, restando all’interno del proprio ambiente domestico, riusciranno ad aprirsi in maniera ancora più spontanea con il terapista.

Se hai domande e sei interessato ad approfondire contattaci tramite le nostre pagine social, il blog o i nostri recapiti telefonici e se ti è piaciuto lasciaci il tuo gradimento!

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

FRINGE BENEFIT E FLEXIBLE BENEFIT: QUAL’E’ LA DIFFERENZA?

Tutti ne parlano e tutti li desiderano, ma molti non hanno capito le differenze tra i due: stiamo parlando dei flexible benefit e dei fringe benefit.

Te lo stai domandando anche tu? Perfetto, sono qui apposta per spiegartelo!

Iniziamo a spiegare cos’hanno in comune: entrambi nascono come servizi che il datore di lavoro offre ai dipendenti al fine di migliorare il loro benessere, sia in ambito lavorativo, che in ambito privato. I vantaggi per i quali vale la pena per un’azienda investire in tali benefit sono parecchi:

  • aumento della produttività dei dipendenti;
  • riduzione del turnover;
  • attrazione di nuovi talenti;
  • agevolazioni ed esenzioni fiscali;
  • minor assenteismo;
  • miglior clima lavorativo;
  • aumento brand reputation.

1. Cosa sono i fringe benefit?

La legge italiana definisce i fringe benefit come “compensi in natura”, essi non possono essere pertanto sotto forma di denaro ma soltanto sotto forma di beni e servizi e concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente quando il loro valore supera l’importo di 258,23€ nel periodo d’imposta. È bene precisare che qualora la cifra superasse tale limite, l’intero importo diventerebbe reddito imponibile tassato in busta paga, e non soltanto la somma eccedente.

 A tal proposito comunichiamo che nell’ultimo Decreto Sostegni lo Stato ha deciso di raddoppiare tale soglia esente da tassazione per tutto il 2021, portandola ad un massimo di 516,46€ (com’era stato fatto già l’anno scorso per dare sostegno ai dipendenti durante la pandemia). Il motivo per cui lo Stato ha optato ancora per questa via è duplice: da un lato aiutare i lavoratori, dando loro una pratica opportunità per sfruttare i benefici del welfare aziendale in un periodo difficile, l’altro per incentivare la spinta ai consumi in un anno in cui i più stanno tenendo la cinghia tirata.

Quali sono i fringe benefit più comuni? L’auto aziendale ad uso promiscuo, lo smartphone o tablet, i buoni pasto, i buoni carburanti, gli immobili in locazione o comodato d’uso gratuito, le gift card (es Amazon) e molti altri ancora.

Questi benefits vengono solitamente disciplinati nel contratto individuale che l’azienda stipula con il lavoratore e la loro tassazione varia a seconda della tipologia di benefit.

Per fare un esempio concreto ho scelto il caso delle auto aziendali ad uso promiscuo, essendo un benefit che ha fatto molto parlare di sé nell’ultimo anno, con l’introduzione nella legge di bilancio 2020 (L. 27 dicembre 2019, n. 160), all’art. 1, comma 632, di nuove regole antinquinamento, volte a incentivare l’acquisto di veicoli eco friendly.

Come funziona nello specifico?

Per quanto riguarda le auto immatricolate prima del gennaio 2020 e con contratto sottoscritto dall’azienda entro luglio 2020 vale ancora la vecchia normativa, con una tassazione pari al 30% del costo chilometrico in base alle tabelle ACI, indistintamente dal livello di emissioni di CO2 del mezzo.

Per quanto riguarda invece i nuovi mezzi aziendali acquisiti in data successiva al luglio 2020, viene introdotto il calcolo delle emissioni di anidride carbonica (CO2) ai fini della tassazione, con l’obiettivo di penalizzare i veicoli maggiormente inquinanti e, a partire dal gennaio 2021, tali percentuali sono state ulteriormente inasprite.

Gli scaglioni di tassazione sono attualmente i seguenti:

25% per i veicoli con valori di emissione di CO2 fino a 60g/km;

50% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiori a 160g/km ma non a 190g/km;

60% per i veicoli con valori di emissione di CO2 superiore a 190g/km.

2. Cosa sono i flexible benefit?

I flexible benefit sono considerati una forma di retribuzione complementare allo stipendio del lavoratore. Questi beni e servizi messi a disposizione dall’azienda per i dipendenti sono definiti “flessibili” perché adattabili alle esigenze di ciascun lavoratore.

L’azienda mette a disposizione un paniere di servizi ed ogni singolo dipendente viene dotato di un budget da poter spendere in ciò che rispecchia di più le sue esigenze, componendo così la propria scelta personalizzata.

Questi benefici nascono con l’intento di riuscire a conciliare al meglio l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti e diffondere benessere all’interno delle aziende. A differenza dei Fringe benefit, i flexible benefit non concorrono a formare il reddito imponibile e sono pertanto esenti da tassazione, eccezion fatta per i voucher (per i quali sussiste una soglia di esenzione fino ad euro 258,23), per la previdenza complementare (limite di esenzione pari ad Euro 5.164), e per le casse sanitarie (limite di esenzione pari ad Euro 3.615). Questo porta un vantaggio in più sia all’azienda che al dipendente: maggior potere d’acquisto per i dipendenti, mentre l’impresa non dovrà corrispondere contributi previdenziali su quella porzione di reddito.

Essendo i flexible benefit una retribuzione complementare al compenso ordinario, non possono essere offerti ad un solo lavoratore o ad un numero ristretto come i fringe benefit, ma devono essere erogati in egual maniera o all’intera comunità di lavoratori o suddividendoli in categorie omogenee.

I flexible benefit, di conseguenza, non vengono stabiliti nel contratto individuale con il singolo lavoratore, ma vengono solitamente regolamentati tramite i contratti collettivi nazionali, le contrattazioni sindacali o inseriti nel regolamento aziendale.

Per quanto riguarda la scelta, la lista è davvero ampia, l’importante è saper individuare quali sono i benefit più adatti alla propria comunità lavorativa e proporre un paniere dove tutti possano effettivamente trovare ciò di cui hanno realmente bisogno.

Alcuni esempi tra i benefit più utilizzati?

  • Abbonamenti a mezzi di trasporto
  • Voucher e buoni acquisto, come buoni pasto o buoni carburante
  • Assistenza ai famigliari anziani
  • Assistenza ai figli
  • Rimborsi alle spese scolastiche dei figli, asili nido, campus estivi
  • Polizze assicurative
  • Abbonamenti di qualsiasi tipo, dalla palestra al cinema
  • Viaggi
  • Mutue sanitarie

Essendo sul tema riporto anche una notizia di pochissimi giorni fa: L’Agenzia delle Entrate, nella RISOLUZIONE n.37/E del 27.05.21 ha dato l’OK al rimborso tramite welfare aziendale delle spese per acquisto di pc e tablet per i figli dei dipendenti in DAD, purché forniti di documentazione rilasciata dall’Istituto scolastico o dall’Università che attesti l’avvenuta didattica a distanza.

Si ricorda, infatti, che i datori di lavoro possono decidere di finanziare l’istruzione dei figli dei dipendenti in vari modi sfruttando il welfare aziendale e, avendo il covid introdotto questa modalità forzata di studio da casa, computer e laptop si sono resi strumenti necessari all’istruzione e quindi l’Agenzia delle Entrate “ritiene che il rimborso delle spese sostenute dal dipendente per il loro acquisto e successivamente rimborsate dal datore di lavoro non genera reddito di lavoro dipendente ai sensi dell’articolo 51, comma 2, lettera f-bis), del Tuir”.

Un altro vantaggio dei flexible benefit è la possibilità di attingervi convertendo, in tutto o in parte, il premio di risultato: in questo caso il dipendente, anziché ricevere in busta paga la spettante cifra tassata al 10%, potrà usufruire della cifra intera esentasse da spendere in beni e servizi di welfare aziendale, il che significa aumentare il proprio potere d’acquisto.

Concludendo, come avrai capito le possibilità sono davvero tante e i benefici altrettanti, il consiglio è sempre quello di fare una scelta mirata sui reali bisogni della tua popolazione lavorativa.

Se hai domande e sei interessato ad approfondire contattaci tramite le nostre pagine social, il blog o i nostri recapiti telefonici e se ti è piaciuto lasciaci il tuo gradimento!

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

Smart working o telelavoro?C’è una bella differenza!

Smart working è stato il termine più usato nel mondo del lavoro nell’ultimo anno, anzi oserei dire il più ABUSATO, in quanto tutti l’hanno utilizzato per descrivere il forzato lavoro da casa durante il lockdown, quando in verità lo smart working è una pratica diversa e quello che abbiamo sperimentato nel corso della pandemia si avvicina molto più ad una forma di telelavoro di massa che allo smart working vero e proprio, seppur entrambe queste forme abbiano alcune caratteristiche comuni…

Quindi facciamo un attimo di chiarezza, cos’è lo smart working? cos’è il telelavoro e quali sono le differenze tra queste due modalità lavorative?

Partiamo dal telelavoro: dicasi telelavoro quella modalità lavorativa dove il lavoratore ha una postazione fissa che però si trova in un luogo diverso da quello dell’azienda e inoltre deve rispettare gli orari di lavoro stabiliti da contratto con l’azienda stessa. Per quanto riguarda gli strumenti tecnologici necessari per svolgere l’attività lavorativa e rimanere connessi con l’amministrazione, nel telelavoro sarà l’azienda a fornire tutto il necessario al telelavoro, stesso discorso per quanto riguarda la messa sicurezza del luogo di lavoro.

Orari rigidi e luoghi ben precisi quindi. Il telelavoro è stato studiato comunque, come lo smartworking, con l’intenzione di migliorare l’equilibrio vita lavoro dei dipendenti, abbattere i costi necessari agli spostamenti delle risorse umane da casa a lavoro e poter utilizzare le risorse in maniera più flessibile, senza necessità di grandi strutture per convogliarle tutte assieme nella stessa location.

Note negative per il datore di lavoro: una > difficoltà di gestione nello scambio di dati da remoto con l’amministrazione centrale e > costi legati all’allestimento delle postazioni di telelavoro sia dal punto di vista degli strumenti tecnologici necessari per comunicare con l’amministrazione che dal punto di vista della sicurezza sul lavoro.

Nota negativa per il dipendente: si perde completamente la connotazione sociale del lavoro, il lavoratore può sentirsi isolato dalla struttura e dai colleghi, sentimento che si è fatto sentire sempre più pesantemente infatti tra una grande percentuale di coloro che hanno sperimentato il lavoro da casa durante questa pandemia, soprattutto per coloro che non sono attualmente ancora tornati in presenza.

Ma allora, lo smart working cos’è? Traduzione del termine italiano “lavoro agile”, esso ha in comune con il telelavoro il fatto che il lavoratore non è fisicamente in azienda. La differenza che rende questa metodologia migliore della precedente è data dal fatto che qui non vi sono ne vincoli di spazio ne di orario.  E’ il lavoratore a scegliere dove e quando lavorare, ed è sempre il lavoratore solitamente a scegliere questa forma di lavoro in maniera volontaria la quale sarà, solitamente, alternata alla normale modalità lavorativa in presenza.

Per quanto riguarda la sicurezza sul lavoro la responsabilità diventa mutua: da una parte il datore di lavoro deve sempre garantire la salute e la sicurezza del lavoratore in smartworking, il quale però dovrà collaborare ed attuare le misure di prevenzione predisposte dall’azienda.

Chiudo parlandovi di una recentissima risposta dell’Agenzia delle entrate proprio su questo tema. La domanda era: Le giornate lavorate in smart working a causa del covid, contano come giornate di lavoro dall’estero se il dipendente ha svolto le stesse mansioni ma è stato costretto a lavorare dall’Italia?

L’agenzia ha stabilito che L’emergenza non comporta modifiche interpretative della normativa sull’utilizzo delle retribuzioni convenzionali per il lavoro estero secondo la quale a determinare la tassazione del lavoro dipendente è la presenza fisica del lavoratore nello Stato, mentre i giorni non lavorativi si conteggiano nello stato in cui si presta l’attività lavorativa in via prevalente.

Il reddito di lavoro dipendente, per esser soggetto alla retribuzione convenzionale sui lavoratori esteri fissata dal decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, deve rispettare i seguenti requisiti:

  • l’attività lavorativa deve essere svolta all’estero in maniera continuativa;
  • tale attività deve costituire l’oggetto esclusivo del rapporto di lavoro e, pertanto, l’esecuzione della prestazione lavorativa deve essere svolta integralmente all’estero;
  • il lavoratore, nell’arco di dodici mesi, deve soggiornare nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni.

E’ prevista inoltre la possibilità di frazionare tali somme di retribuzione convenzionale per adeguarle alla durata effettiva del periodo di lavoro.

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

Welfare negli studi professionali? Certo che si!

Si sente sempre abbinare il welfare aziendale alle realtà aziendali, ma si parla poco della possibilità di fare welfare aziendale anche negli studi professionali, forse per scarsa conoscenza della materia o perché lo si vede come qualcosa di difficile attuazione, ma non è affatto così.

Anche i dipendenti degli studi professionali possono tranquillamente beneficiare dei numerosi servizi che il welfare aziendale mette a disposizione dei lavoratori, a maggior ragione considerando il fatto che la maggior parte della popolazione dipendente degli studi professionali è donna e di età inferiore ai 40 anni, quindi è chiaro comprendere quanto un’azione mirata proprio al migliorare l’equilibrio vita lavoro possa portare grandi benefici sia allo studio, che al lavoratore. Ma non solo, gli studi, esattamente come le aziende, possono puntare ad offrire anche servizi che vanno ad influire sul benessere fisico e mentale dei dipendenti (si pensi a corsi di attività fisica o un appoggio psicologico), possono offrire loro servizi di sanità integrativa, corsi di formazione e tanto altro ancora.

E le partite iva? Per le partite Iva purtroppo le soluzioni sono ancora molto limitate, questo perché effettivamente la normativa sul welfare aziendale fa riferimento solo ai lavoratori dipendenti o assimilati (includendo quindi, per esempio, gli stagisti), ma esclude i lavoratori autonomi. Però si stanno iniziando a diffondere delle soluzioni alternative, come per esempio quella di poter raggiungere lo stesso risultato utilizzando la norma sulle spese di rappresentanza anziché la normativa del welfare “in senso stretto”. Tale norma, parliamo dell’articolo 108, comma 2 Tuir, stabilisce che le spese di rappresentanza siano interamente deducibili dal reddito di impresa nel caso in cui un regalo non superi un valore di 50€ oppure quando l’ammontare totale della spesa non ecceda una soglia che è proporzionata ai ricavi dell’azienda, nello specifico:

• 1,5% dei ricavi e altri proventi fino a €10 milioni;

• 0,6% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente €10 milioni fino a €50 milioni;

• 0,4 % dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente i €50 milioni.

Questi “escamotage” sono sintomo di un importante cambio culturale nel mondo del lavoro e del reale bisogno mettere al centro il benessere di tutti i lavoratori e ci si auspica presto che il legislatore intervenga ad estendere le misure del welfare aziendale anche ai liberi professionisti ed a tutti i lavoratori atipici.

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

Piano welfare: che succede al credito residuo?

Una domanda che mi fanno molto spesso è: “ma se i miei dipendenti non spendono tutto il loro credito welfare, che succede al residuo?”

La domanda è più che legittima e nasce dal fatto che i piani welfare hanno una durata annuale e, di conseguenza, il budget spendibile da ogni dipendente in beni e servizi ha una data di scadenza. Che fare quindi?

L’agenzia delle entrate ha dato proprio pochi giorni fa una parziale risposta a questo quesito, dando conferma ad una prima opzione interessante: il credito residuo del welfare può essere cumulato con quello dell’anno successivo. Nella risposta n. 311 del 30/04/21 infatti l’agenzia dice esplicitamente che “si ritiene che il lavoratore possa cumulare tale credito con quanto maturato nel secondo anno, vale a dire nel limite temporale di validità del piano, e a condizione che tali somme non siano in ogni caso convertibili in denaro.”

Questa possibilità è molto vantaggiosa per il dipendente, il quale non solo non perde la somma che gli era stata messa a disposizione, ma potendo accumularlo con quello dell’anno successivo ha la possibilità di utilizzarlo per acquistare un servizio o un bene di valore superiore.

Quali sono le altre opzioni?

  • Il credito viene azzerato qualora non utilizzato entro il termine di scadenza riportato sul piano di welfare aziendale e il dipendente perde quindi la possibilità di utilizzarlo per accedere ai servizi;
  • Il credito residuo viene destinatoa una forma specifica di welfare (es un fondo di previdenza complementare)
  • I residui dei singoli dipendenti possono essere riutilizzati per generiche misure di welfare collettivo in aiuto al personale (magari quello più in difficoltà)  

È bene specificare che in ogni caso, qualsiasi sia la soluzione che si preferisce attuare per i crediti welfare residui, questa dovrà sempre essere specificatamente indicata all’interno del regolamento aziendale che viene fatto con il piano welfare.

Un discorso a parte va fatto per l’ipotesi di monetizzazione. L’agenzia delle entrate vieta tassativamente la monetizzazione dei residui derivanti dal welfare on top, pratica che però è volendo prevista per quanto riguarda i crediti welfare che derivano dalla conversione di un premio di risultato. In questo caso però è bene precisare che qualora si desiderasse convertire in denaro un residuo di welfare, a questo verrà applicata un’imposta sostitutiva del 10%, il che significa che questa soluzione non sarà conveniente né per il dipendente, che si troverà un bonus di minor valore, né per l’azienda (ricordo che il welfare aziendale, a differenza del premio di risultato, non è sottoposto a tassazione alcuna).

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

CATEGORIE FRAGILI:QUALE AIUTO DAL WELFARE AZIENDALE?

Se è semplice spiegare perché il welfare aziendale sia di grande aiuto a tutti lavoratori, è ancora più facile spiegare perché lo sia per tutti i lavoratori che appartengono alle categorie fragili.

La settimana scorsa vi ho parlato di come la condizione di un caregiver comporti delle necessità in più rispetto ad un lavoratore normale, allo stesso modo se non di più vanno tutelati tutti i bisogni dei lavoratori fragili. Ogni fragilità è diversa e comporta altresì diversi bisogni fondamentali, che possono essere legati, per esempio, al fatto di dover avere un luogo di lavoro idoneo a permettergli di lavorare in comodità qualora siano persone con delle problematiche fisiche particolari; al bisogno di avere permessi extra per assentarsi dal luogo di lavoro se necessitano di cure particolari; come anche al bisogno di un appoggio psicologico e molto altro ancora. Il datore di lavoro può fornire al dipendente tutte queste attenzioni per mezzo di un piano di welfare aziendale personalizzato, che soddisfi anche le specifiche esigenze di persone fragili.

La pandemia ha dato per esempio un forte slancio allo smartworking e vediamo come anche lo Stato abbia deciso di continuare ad incentivarlo ed affermarlo come un diritto per tutti quei lavoratori che potrebbero beneficiare maggiormente del lavoro da casa.

Proprio a tal proposito il Decreto Sostegni ha introdotto pochi giorni fa queste novità per i lavoratori fragili:

  • l’equiparazione tra assenza dal lavoro e ricovero ospedaliero fino al 30 giugno;
  • la non computabilità dell’assenza di servizio nel periodo di comporto (terminato il quale, se l’assenza del lavoratore perdurasse, il datore di lavoro potrebbe licenziare il dipendente);
  • la proroga della possibilità di svolgere di norma il lavoro in modalità agile per le persone fragili e con disabilità grave rispetto a quanto già previsto dal Decreto Cura Italia.

E’ facile comprendere come per una persona che ha delle disabilità fisiche, ad esempio, il fatto di poter restare nella propria casa anziché doversi recare tutti i giorni al lavoro possa essere un’incredibile comodità, che gli consentirebbe di poter sviluppare tutte le sue capacità lavorative serenamente nella praticità della propria abitazione, già organizzata per accogliere le sue disabilità (liberando così anche datore di lavoro dall’onere di dover modificare gli spazi in azienda).

Quelli finora citati sono tutti servizi legati alla necessità di permettere ad un lavoratore fragile di rimanere nel mercato del lavoro ed essere messo nelle condizioni di poter lavorare e doversi assentare il meno possibile, vi sono però anche tutti gli altri servizi di welfare aziendale che possono migliorare l’equilibrio vita-lavoro tanto dei lavoratori fragili quanto di tutti gli altri: i servizi inerenti al benessere fisico e mentale, al tempo libero, il sostegno alla genitorialità, la formazione, i servizi di assistenza per i parenti anziani, e molto altro. Le soluzioni ci sono e rispettano le esigenze di tutti, bisogna solo affidarsi a mani sicure e scegliere ciò che serve realmente!

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

PERCHE’ IL WELFARE AZIENDALE E’ MOLTO IMPORTANTE PER I CAREGIVERS?

Lavorare è un diritto che deve esser garantito a tutti perché poter esprimere le proprie capacità con il lavoro è importantissimo sia per la società, che hanno così garantita una costante crescita e autonomia, che per ogni singolo individuo, in quanto il lavoro consente l’autorealizzazione e l’indipendenza economica di ciascuno.

Viene da sé l’importanza di avere una società dove nessuno rischia di essere tagliato fuori dal lavoro e questo DEVE essere sostenuto sia dallo Stato che dalle imprese. Purtroppo però vi sono categorie di individui che spesso rischiano di dover rinunciare al lavoro a causa di problemi legati alla vita privata che gli impediscono di trovare il giusto equilibrio tra la sfera privata e la sfera lavorativa. Sto parlando dei caregiver e delle categorie fragili.

Oggi voglio parlarvi dei caregivers, mentre rimanderò il discorso delle categorie fragili al prossimo video.

I Dati Istat stimano che in Italia nel 2018 sono stati circa 3 milioni gli italiani caregiver, cioè che si prendono cura di un parente affetto da malattie gravi e spesso non autosufficiente; sono invece circa 10 milioni le persone con carichi legati alla dimensione della genitorialità. In totale si parla di circa il 34,6% della popolazione, di cui il 74% è donna.

Spesso per le persone che hanno in carico famigliari non autosufficienti diventa molto difficile mantenere un buon equilibrio vita-lavoro, al punto che molte persone (specialmente donne) si trovano nella condizione di dover rinunciare alla carriera lavorativa, mentre altre si trovano comunque talmente sommerse da lavoro e incombenze famigliari da non avere più tempo da dedicare a sé stessi ed alle proprie passioni.

Il welfare aziendale, con i suoi numerosi servizi a disposizione dei dipendenti, diventa in questo caso uno strumento veramente importante per risolvere questo problema: dal lato dei lavoratori può concretamente alleggerire la vita dei dipendenti caregivers, liberandogli tempo e mettendoli così nella condizione di condurre una vita più serena e quindi lavorare anche in maniera più produttiva; nel mentre le aziende si avvantaggiano del fatto di non rischiare di perdere risorse valide, diminuendo quindi il rischio di turnover ed allo stesso tempo proteggendo i livelli di produttività di tutte le risorse; infine lo Stato si alleggerisce di un onere che prima gravava solo sulle proprie casse ed al quale, è appurato, non riesce a provvedere al 100% da solo in maniera soddisfacente.

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

WELFARE AZIENDALE E COVID: QUALI SCENARI PER IL 2021?

Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose … La crisi porta progressi. La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla  notte oscura.

È nella crisi che sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi  supera sé stesso senza essere ‘superato’.”

Albert Einstein

Ho scelto questa citazione di Albert Einstein perché la trovo molto ispirante e molto adatta al periodo che stiamo vivendo. La parola crisi, che affonda le sue origini nel termine greco krisis, che significa svolta-decisione, fa molta paura perché trovarsi improvvisamente a dover affrontare il crollo della realtà presente, dover prendere decisioni ed adattarsi a dei nuovi cambiamenti non è facile, ma non significa che questo non possa portare anche dei miglioramenti, una volta che il periodo di emergenza sarà terminato.

Il 2020 è stato l’anno in cui anche il welfare aziendale ha dovuto subire una radicale modifica a causa della pandemia.

Va detto che il Welfare aziendale è stato di grande supporto alle aziende ed ai suoi dipendenti, in ausilio al massiccio intervento dello Stato, tanto che il suo utilizzo nelle imprese ha subito un aumento di 5 punti percentuali rispetto all’anno precedente (dal 52,9 % del 2019 al 57,3% del 2020). Spesso l’utilizzo del welfare aziendale è stato addirittura fondamentale per permettere alle aziende di rimanere produttive, basti pensare all’utilizzo dello smartworking (seppur in questo caso ne sia venuta meno la caratteristica di libera scelta del dipendente, ma è servito comunque come prova generale di best practice che tantissime aziende hanno poi deciso di strutturare in maniera definitiva) così come il grande ricorso agli strumenti people caring per mettere in sicurezza la salute dei dipendenti e tutelarla con sistemi di sanità integrativa estese al rischio di contagio.

ED ORA CHE ACCADRA’? QUALI SONO I POSSIBILI SCENARI PER IL 2021?

Francamente ci si aspettava che l’ultima legge di bilancio disponesse alcune novità in merito al welfare aziendale e invece ciò non è accaduto, a partire dal mancato mantenimento della soglia di 516 € come esenzione fiscale e contributiva dei flexible benefit, come era stata aumentata nel 2020 a causa dell’emergenza covid, e che quindi resta fissa alla cifra antecedente al covid di 258 €. Comunque, nonostante tutto, presumo che il welfare aziendale subisca notevoli cambiamenti già a partire dall’anno in corso e vi spiego subito di cosa potrebbe trattarsi e per quali motivi:

  • cambia il luogo di lavoro: Fino ad oggi tantissimi interventi di welfare aziendale sono stati fatti nell’ottica di migliorare la vita dei lavoratori all’interno del luogo di lavoro, cioè l’azienda. Sono proliferati gli interventi per rendere gradevoli e confortevoli gli uffici, l’inserimento degli asili nido aziendali, delle mense o delle palestre o di altri spazi ricreativi di qualsivoglia genere. I buoni pasto e i buoni carburante sono stati abbondantemente utilizzati come minimo sindacale di welfare ma il massiccio ricorso allo smart working ha improvvisamente cambiato le cose, facendo coincidere il luogo di lavoro con il luogo di vita privata per milioni di persone. È chiaro quindi come anche l’offerta di welfare debba essere modificata, adattandosi a questa nuova realtà che molte attività hanno deciso di mantenere anche dopo la condizione forzata del lockdown. A proposito di questo, ci sarà un forte aumento dello smart working VERO, non dettato dalla situazione emergenziale, per l’aver compreso quanto effettivamente può migliorare la vita di tanti lavoratori e ridurre i costi aziendali.
  • aumentano i servizi people care, diminuiscono quelli legati al tempo libero: la sperimentata situazione di emergenza ha riportato il welfare aziendale al suo naturale scopo e cioè quello sociale. Complice anche il fatto che le attività ludiche sono state sospese (si pensi alle palestre, centri benessere, cinema, parchi divertimenti, ecc), sono stati spinti ed utilizzati molto di più tutti quei servizi legati ai bisogni primari degli individui, per esempio l’assistenza agli anziani o ai minori, i contributi economici ai dipendenti, le mutue sanitarie o le assicurazioni sanitare allargate alla copertura per il covid, ecc. Tutti questi servizi continueranno ad essere fondamentali per le imprese e le famiglie e per essere realmente utili dovranno essere previsti all’interno di piani estremamente personalizzati, in modo da permettere ai dipendenti di scegliere ciò di cui hanno realmente più bisogno. Si pensi ad esempio a quanto questi servizi possano contribuire a migliorare l’equilibrio vita lavoro per le donne, che anche in questa pandemia risultano essere la categoria più colpita: dei 444 mila occupati in meno registrati nel 2020, il 70% è costituito da donne. I motivi sono due: da un lato il fatto che le donne sono impiegate soprattutto nei settori che più di tutti stanno vivendo la crisi, come quello dei servizi e quello domestico, dall’altro il fatto che si siano trovate intrappolate tra il lavoro, la casa ed un aumento del carico di assistenza ai famigliari anziani ed ai loro figli, dovuto alla sospensione di tutti i servizi che se ne prendevano cura (si pensi alla chiusura delle scuole e dei centri diurni per anziani).

A tal proposito si rende utile una specifica formazione dei dipendenti nei confronti del welfare aziendale e dell’uso della piattaforma, in modo tale da portarli a fare un uso consapevole del welfare aziendale ed a non sprecare il proprio budget.

  • abbandono dei premi di risultato (pdr) a favore del welfare: tante aziende hanno avuto nel 2020 il problema dei premi di produzione non erogati a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi prestabiliti, dovuti al calo delle richieste del mercato ed al lockdown. Il problema dei premi di risultato è che sono sempre legati ad un obiettivo in positivo, il che significa che tanti imprenditori che avrebbero voluto premiare i dipendenti perché con il loro lavoro e, soprattutto, rischiando la propria salute, erano riusciti comunque a contenere le perdite, non hanno potuto farlo. L’unica soluzione che hanno adottato le aziende più lungimiranti e quelle che hanno saputo rispondere rapidamente alla pandemia, è quella di consentire la conversione dei premi di risultato in welfare aziendale (che può non essere legato al raggiungimento di risultati positivi).
  • aumento di un welfare a “filiera corta”: contribuire alla ricrescita dell’economia locale, oltre ad essere pratico per i lavoratori che trovano tutti i servizi vicini, ha un risvolto sociale molto importante nei confronti della comunità di riferimento e questo avrà comunque un ritorno per l’azienda, dal momento che è logico pensare che qualsiasi attività avrà più possibilità di sviluppo se si trova in un territorio economicamente forte. Tradotto: se rinunci a regalare buoni amazon per avvantaggiare piuttosto le piccole realtà locali, amazon non ne risentirà di sicuro, ma per gli esercenti locali questo può far la differenza.

Questo è quello che ci si aspetta e si spera possa accadere nel mondo del welfare aziendale per poter rialzare la testa e riportare le attività economiche ad uno stato di crescita ed uscire da quello di emergenza. I dati, nonostante l’anno di grandi sforzi e crisi, fanno ben sperare: il welfare non ha subito una battuta d’arresto, ma è continuato a crescere.

Ubi Banca e Adapt hanno redatto di recente un Rapporto dal quale emerge che il welfare aziendale in Italia continua ad aumentare, seppure il fenomeno sia legato in buona parte alla dimensione delle aziende e alla loro collocazione geografica: il 44% delle imprese che hanno dichiarato di avere attivi piani di welfare aziendale hanno oltre 1.000 dipendenti (il 25% sono imprese tra i 250 e i 1.000 dipendenti e il 30% aziende con meno di 250 dipendenti) e si riscontra una netta prevalenza di adesione al welfare nelle regioni del Nord Italia con il 69% (Centro 23%, Sud e Isole solo 6%).

La strada da fare è ancora tanta e si deve insistere nel convincere le imprese più piccole dei concreti vantaggi conseguibili nel fare welfare aziendale e della fattibilità di questa iniziativa anche per le realtà più piccole, ma è un obiettivo che vale davvero la pena raggiungere!

Se sei interessato all’argomento metti un “mi piace” alla pagina facebook FARWEL per non perderti il prossimo articolo che uscirà a breve.

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

P.S. Hai urgentemente bisogno di ricevere maggiori informazioni riguardanti il Welfare Personalizzato? Clicca qui!

A presto,

Piano Welfare: I 5 principali errori da evitare!!!

Ebbene si, Anche il Welfare aziendale contiene delle trappole che potrebbero compromettere la perfetta riuscita del tuo piano!

Sai quante volte mi capita di sentire di lavoratori che si trovano male con i loro piani di welfare aziendale?

I motivi? Si sente di tutto, da attività convenzionate troppo lontane rispetto a dove gravita la vita del lavoratore, buoni spesa per negozi introvabili sul territorio di riferimento, piattaforme difficili da comprendere per tutti o che semplicemente non sono state minimamente spiegate al lavoratore, servizi e beni che non rispecchiano le loro reali necessità, ecc

Questo cosa comporterà? Ovviamente che il piano welfare attivato si riveli una totale perdita di tempo e denaro, non verrà utilizzato e non verrà capito, di conseguenza non porterà a nessuno dei tanti benefici collegati a questa pratica virtuosa.

Continua a leggere