I vantaggi che avresti come imprenditore nel portare il welfare all’interno della tua azienda.

Il welfare all’interno della tua azienda fatica a decollare? Probabilmente è dovuto a questi motivi…

Ecco come si passa da essere un’azienda vecchio stampo, ferma alle sue solite abitudini, ad essere una realtà innovativa (in linea con le esigenze della comunità e che sa cogliere nuove sfide).

Per capire come riuscirci dobbiamo partire dal comprendere un’espressione che sicuramente conosci (ma che difficilmente hai sentito utilizzare nell’ambito del welfare).

Sto parlando della comfort zone. La comfort zone è utilizzata per descrivere quella condizione mentale nella quale una persona si “accomoda”, perché ne ha familiarità, è abituata e quindi si sente al sicuro. 

A tutti è capitato almeno una volta nella vita di passare un periodo di transizione, in cui ci rendiamo conto che qualcosa non va, siamo consapevoli che dovremmo cambiare le cose e ci sentiamo frustrati perché non riusciamo a mollare le vecchie abitudini per intraprenderne di nuove. 

Quando finalmente però riusciamo a dare una svolta, ci rendiamo subito conto di quanto stiamo meglio e avremmo dovuto farlo subito. Uscire dalla zona confort è esattamente questo e farlo non è mai facile perché il cervello ha bisogno di sicurezza, ma è un atto indispensabile per apprendere, migliorare e raggiungere degli obiettivi. 

La scelta da porsi è semplice: voglio rimanere sempre fermo immobile per non temere incognite o voglio fare passi avanti?

Quando l’uomo si spinge oltre l’ambito in cui si sente al sicuro sicuramente proverà una certa forma di stress, ma questo è anche il momento in cui sarà molto più vigile ed attento, propenso quindi ad apprendere nuove realtà, esattamente come quando ci troviamo ad accettare un nuovo lavoro. 

Una volta preso confidenza con il cambiamento le prestazioni migliorano e di colpo ci si abitua nuovamente, questo perché si ha superato uno scoglio, si è allargata la propria zona comfort, ci si è portati ad un livello successivo.

Questo non significa ovviamente che nella vita bisogna costantemente cambiare: è fondamentale avere delle certezze, ma a volte vale la pena accettare di buon grado un cambiamento e goderne poi dei frutti.

Ora ti domanderai: cosa c’entra tutta questa psicologia con il welfare aziendale?

Il Welfare aziendale, sebbene abbiamo visto che esiste da secoli, in Italia si sta rapidamente diffondendo solo negli ultimi anni (complice la legge di stabilità del 2016, per approfondire la storia del welfare leggi qui…https://www.ernestodepetra.it/il-welfare-nella-storia-dalla-rivoluzione-industriale-ad-oggi/), si tratta quindi di una novità e, come tutte le novità, spesso spaventa o viene vista con sospetto.

In particolare in Italia infatti c’è un ‘pregiudizio culturale’ sul welfare aziendale.

Sebbene sia stato accolto con grande entusiasmo da molti, ci sono ancora gruppi di scettici nei confronti del welfare aziendale e poco inclini al cambiamento. 

Il motivo per cui in Italia è così difficile radicare una cultura di welfare aziendale (e perchè c’è ancora molta diffidenza al riguardo)

Al contrario di ciò che si potrebbe pensare, esistono ancora delle resistenze tra gli  imprenditori, ma anche tra i lavoratori stessi e le loro rappresentanze sindacali.  

Tuttavia, non basta la ‘comfort zone’ a spiegare perché la cultura del welfare aziendale non si è ancora radicata del tutto. Vi sono bensì altre motivazioni di tipo prettamente culturale:

  • I sindacati temono di perdere sia il controllo che il potere legato alla contrattazione collettiva, basata sempre solo sull’aumento della busta paga.
  • I lavoratori a volte sono sospettosi, temono quasi che ci sia sotto qualcosa, non riescono a concepire semplicemente che gli si stia facendo un regalo senza chiedergli qualcosa in cambio. Alcuni addirittura pensano che sia una forma di ricatto con la quale il datore di lavoro li tiene legati all’azienda, come accadeva all’epoca delle imprese di stampo paternalista.
  • Il datore di lavoro, oltre a non riuscire a comprendere i reali benefici che riuscirebbe ad ottenere da un piano di welfare aziendale, teme anche un sempre crescente aumento delle richieste a cui potrebbe non essere poi più in grado di rispondere. Un po’ sul principio del “quando dai una mano all’altro, questo si prende il braccio”.

Tutte queste paure sono dovute ad una pessima conoscenza della materia ed a un pregiudizio culturale dovuto al perpetrarsi per secoli della concezione del lavoro come un posto non accogliente, dove non si pensa al benessere dei dipendenti e dove vi è un semplice freddo scambio tra manodopera e salario. 

Ecco quindi la ‘famosa’ zona comfort dove non si sta bene, ma a cui intanto si è abituati.

È quindi necessario superare quel muro fatto di sospetto e di mancanza di informazione, che impedisce ad entrambe le parti coinvolte (imprenditori e dipendenti) di poter fruire della moltitudine di vantaggi che il welfare aziendale può offrire. 

Per fare ciò bisogna lavorare su più fronti: l’imprenditore deve avvalersi di esperti che siano in grado di spiegargli in maniera esaustiva cos’è il welfare aziendale e quali sono i vantaggi derivanti dalla sua introduzione nella propria azienda; mentre i dipendenti devono essere innanzitutto coinvolti in questo progetto e sentiti nei loro bisogni, in modo tale da rendersi conto che c’è un reale interesse nel prendersi cura di loro.

C’è un NUOVO modo di fare impresa e parte dal comprendere l’importanza del benessere delle risorse umane. 

Per affacciarsi al mondo del Welfare aziendale bisogna innanzitutto avere ben chiaro quanto il benessere dei propri dipendenti sia ad oggi fondamentale per la vita di un’impresa. 

I dipendenti di un’azienda, infatti, non sono computer, bensì persone dotate di sentimenti, ambizioni, sogni e soprattutto bisogni che, quasi mai, sono esclusivamente materiali. 

È sbagliato pensare che l’unica leva importante nella scelta di un lavoro sia lo stipendio che si andrà a percepire: oggi più che mai, infatti, entrano in gioco altri fattori, come appunto la presenza o meno di piani di welfare aziendale nell’azienda, l’impegno etico di un’azienda nei confronti delle persone e dell’ambiente, la flessibilità oraria, la possibilità di fare carriera, l’equilibrio tra vita-lavoro e la possibilità di fare una famiglia. 

Tutti questi dati sono ormai ampiamente avvalorati da parecchi studi e indagini a riguardo e gli imprenditori non possono più non tenerne conto se vogliono rimanere al passo con il mercato del lavoro.

Per l’imprenditore d’altro canto fare welfare non significa soltanto fare un regalo ai dipendenti, ma è una sfida davvero Win to Win, dove tutti guadagnano qualcosa: questi ultimi saranno più sereni, più motivati, liberi da parecchie incombenze quotidiane che generano ansia, potendo usufruire dei tanti servizi alla persona che il welfare aziendale offre per loro e per i propri cari.

Gli imprenditori vedranno aumentare la produttività della propria azienda, ridursi assenteismo e turnover, migliorare la propria brand reputation e tutto approfittando dei benefici fiscali che la legge di stabilità del 2016 gli ha messo a disposizione.

Oggi i più importanti Brand internazionali hanno perfettamente inserito nella loro strategia aziendale il benessere dei dipendenti, questo perché hanno intuito e successivamente visto con i propri occhi la grande opportunità che tale sfida gli metteva davanti e l’hanno saputa cogliere al volo. 

Non bisogna però pensare che il welfare aziendale sia uno strumento ad appannaggio solo delle grandi aziende. Certo, ovviamente le multinazionali dispongono di tutte le risorse possibili per attuare piani di welfare aziendale anche particolarmente onerosi. 

Si pensi a quelle aziende che costruiscono impianti sportivi o asili nido interni alle loro sedi e tante altre soluzioni “in grande”, ma piani di queste dimensioni vengono fatti anche per una questione di brand reputation, che deve rimanere sempre altissima e in sfida con dei concorrenti altrettanto grandi. 

Fare Welfare non significa necessariamente investire capitali immensi in strutture per fare contenti i dipendenti ( e magari non vengono neanche tutti soddisfatti), bensì significa mostrarsi sensibili ai bisogni dei lavoratori, ascoltarli, coinvolgerli nei progetti aziendali, farli sentire importanti con piccoli gesti, offrire loro dei servizi realmente utili a soddisfare le loro necessità anziché fornirgli iniziative monetarie come il premio di produzione (che è stato dimostrato essere meno efficace rispetto al welfare aziendale in termini di riconoscimento da parte di chi lo riceve).

Ecco cosa devi fare per portare questo nuovo modello di Welfare all’interno della tua azienda. 

Una volta fatta propria l’idea dell’importanza delle proprie risorse umane nello sviluppo del business d’impresa, è importante procedere con piccoli passi alla volta. 

Non è utile attivare una marea di opzioni di welfare aziendale a caso, è al contrario molto più proficuo iniziare con pochi servizi ma che realmente coprano le necessità del proprio staff lavorativo. 

In questo caso il full-optional potrebbe essere una spesa inutile se magari a tutti i dipendenti interessano gli stessi 2 servizi su 20 che gli vengono offerti. 

Da qui l’importanza dell’ascolto, del fornire ai dipendenti dei questionari specifici per comprendere innanzitutto qual’è il clima aziendale da loro percepito e quali sono i loro reali bisogni, in modo tale da coinvolgerli ancora prima di creare il piano operativo, comunicargli cosa si ha in progetto per loro ed allo stesso tempo poter creare poi un piano ad hoc effettivamente apprezzabile, senza rischiare di investire risorse inutili. (Parlo di questo in modo approfondito nell’articolo –https://www.ernestodepetra.it/ecco-come-progettare-un-welfare-efficace-allinterno-della-tua-azienda/ ).

Il primo piano che si mette in atto fungerà da “pilota” e bisognerà sincerarsi che venga ben comunicato ai dipendenti e successivamente monitorare quanto sia effettivamente recepito e utilizzato, apportandovi modifiche ove necessario. 

Un piano di welfare aziendale va concepito in un’ottica dinamica: i bisogni dei dipendenti non sono statici, mutano nel tempo e quindi anche il piano di welfare aziendale verrà ogni anno analizzato, modificato ove necessario ed ampliato mano a mano che se ne riscontrano i risultati positivi ampliando sempre più la gamma di servizi messi a disposizione.

I primi anni bisognerà poi procedere con diversi strumenti di monitoraggio dei risultati, specialmente mediante questionari ad hoc da fornire ai dipendenti per comprendere il feedback rispetto al piano messo in atto (possibilmente semestrali o almeno annuali); in seguito il piano welfare si sarà fuso talmente bene con la struttura organizzativa dell’azienda, che si arriverà al punto di riuscire perfino a “prevedere” quali possono essere le migliorie future o le nuove iniziative da mettere in atto. 

È un po’ come le mamme: appena diventano genitori non sanno bene come provvedere ai bisogni del nuovo nato e chiedono consigli ai pediatri ed ai loro genitori, in seguito riescono a comprendere qualsiasi cosa dei loro figli ancor prima che glielo comunichino.

Monitorare il risultato, inoltre, non è soltanto utile per comprendere il reale coinvolgimento delle persone nei piani di welfare, ma serve anche per valutare i fornitori scelti e comprendere se effettivamente erogano servizi di qualità elevata oppure no. 

Quando si parla di qualità non si intende solo la perfezione del servizio in sé, bensì la cura di tutto il processo e la facilità del suo utilizzo, nel quale sono coinvolti non solo coloro che lo erogano, ma anche coloro che se ne avvantaggiano, cioè i clienti, la cui soddisfazione è di fondamentale importanza. 

Il welfare, infatti, come qualsiasi altra cosa, deve rispondere all’aspettativa del consumatore per poter funzionare. Avere la possibilità di monitorare un costante flusso di informazioni riguardanti il feedback consente di adeguare l’offerta del welfare e fare sì che l’azienda, sempre più matura e consapevole del progetto che ha messo in atto, riesca a strutturare un’offerta di servizi welfare sempre più soddisfacente e addirittura a predire gli scenari successivi.

Detto questo, immaginiamo quindi che l’azienda abbia ormai sviluppato un piano di welfare aziendale ben strutturato e funzionante. Che succederà? I dipendenti si sentiranno felici, gratificati nello svolgere il proprio lavoro ed avranno sviluppato un forte senso di fedeltà verso la propria azienda, sentendosi parte di un gruppo e di un progetto di business da mandare avanti con successo. 

L’azienda ne vedrà i risultati in termini di aumento della produttività, riduzione del turnover, ma anche aumento della soddisfazione dei clienti finali, questo perché se i dipendenti lavorano bene anche i clienti saranno soddisfatti, inoltre è dimostrato da numerosi studi quanto oggi anche gli acquirenti stessi mostrano più fedeltà verso quei marchi che prestano attenzione al benessere delle risorse umane. 

Ovvio, per far sì che i consumatori sappiano che l’azienda è sensibile alle tematiche del welfare aziendale bisogna comunicarlo all’esterno, mediante i propri canali consueti (social network, sito internet, articoli ecc).

Le aziende più virtuose e più soddisfatte dei risultati ottenuti dall’introduzione dei piani di welfare aziendale spesso arrivano addirittura ad allargare le proprie braccia oltre il benessere dei propri dipendenti, estendendosi perfino verso il benessere della comunità circostante. 

Dalla collaborazione con gli enti pubblici locali alle donazioni verso associazioni no profit, infinite sono le attività che si possono mettere in atto nel momento in cui si interiorizza l’idea di avere una responsabilità etica nei confronti della comunità, anche qui senza per forza spendere ingenti quantità di denaro. 

Un esempio? Poste italiane ha messo in atto “valori ritrovati”, un progetto di economia circolare in collaborazione con la fondazione Caritas Roma Onlus, a cui vengono destinati quei pacchi che non possono essere recapitati al destinatario per aiutare le famiglie in difficoltà. 

Finora si parla di un volume di circa quindicimila pacchi, pari allo 0,016% dei volumi complessivi, che trascorso il periodo di stoccaggio, venivano smaltiti attraverso l’invio al macero.

La Fondazione Caritas Roma Onlus ha individuato un proprio spazio idoneo e protetto dove stoccare i beni ricevuti dal Gruppo Poste Italiane, avendo cura di selezionarli e destinarli a miglior uso, con il supporto concreto dei volontari di Caritas e dei dipendenti di Poste Italiane che aderiscono all’iniziativa di volontariato d’impresa, rendendoli così anche parte attiva nel progetto etico messo in atto.

Un altro esempio di scelta etica che va oltre il benessere dei dipendenti è dato da Discovery, il network televisivo composto da 12 canali in Italia. 

Oltre alle numerose iniziative di welfare che propone, infatti, ha recentemente introdotto un buono di 5000 € per coloro che vogliono adottare un minore. 

La valenza sociale di questa scelta è chiara ed importante: non solo aiutare i propri dipendenti a coprire le alte spese inerenti all’adozione, ma incentivare l’adozione stessa, che spesso può per l’appunto essere frenata a causa dei costi che vanno sostenuti e regalare così una famiglia a chi non ce l’ha.

Potrei proseguire oltre citando tantissimi altri esempi ma mi fermo qui. Le aziende che ho preso in analisi sono si delle realtà grandi e quindi dotate di tante risorse, ma è bene sottolineare che il welfare aziendale non è affatto solo ad appannaggio delle grandi realtà imprenditoriali ed il rapporto sulla diffusione del welfare aziendale mostra infatti che sempre più tante piccole e medie imprese si stanno dotando di piani Welfare, dimostrando che anche nel proprio piccolo tutti possono fare qualcosa di grande, che restituisce in cambio grandi risultati. 

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A presto,

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Ecco come progettare un Welfare efficace all’interno della tua azienda.

In questo articolo ti guiderò passo passo nelle varie fasi da affrontare per rendere la tua azienda un MODELLO DI RIFERIMENTO nel welfare aziendale.

Se nei precedenti articoli ho ritenuto importante dare una panoramica completa del welfare aziendale a livello teorico, oggi voglio passare alla pratica.

Ecco cosa troverai in questo articolo:

  • come si crea un efficace piano di welfare aziendale
  • quali sono le premesse indispensabili prima di cimentarsi in questa impresa
  • quali sono tutti gli step da seguire minuziosamente, per non rischiare che l’azione si riveli un’infruttifera spesa di denaro e tempo.

La prima cosa che devi sapere è che il welfare aziendale serve per soddisfare dei bisogni, cioè per risolvere quelle situazioni di insoddisfazione che ogni uomo vive e al quale aspira a porvi fine.

Tali bisogni hanno la caratteristica di mutare in continuazione in ciascuno di noi per i più svariati motivi. Più un individuo non riuscirà a porvi rimedio, più questi assorbiranno la sua concentrazione e graveranno su molti aspetti della propria vita, tra cui il lavoro.

Maslow creò una piramide che riassumeva i bisogni degli esseri umani in scala dal più importante ai più marginali. Sulla base di questa piramide troviamo tutti quei bisogni fisiologici indispensabili per la sopravvivenza dell’essere umano:

Appare evidente quanto il lavoro rivesta un ruolo importantissimo nella soddisfazione di tutti i livelli della piramide, non soltanto perché è effettivamente l’ambiente dove ogni individuo passa la maggior parte della propria giornata, ma proprio perché per sua natura è uno strumento attraverso il quale gli esseri umani possono soddisfare molti dei loro bisogni primari.

La chiave del successo delle imprese (per quanto riguarda il Welfare aziendale) sta proprio nella capacità dell’imprenditore di creare un’organizzazione basata su valori forti, che infondano da una parte sicurezza in chi vi lavora, e dall’altra un forte senso di appartenenza che spinga i lavoratori ad impegnarsi con passione a perseguire gli obiettivi aziendali.

A dimostrare ciò ci pensò Herzberg negli anni ’50: egli chiese ad un campione di lavoratori di raccontare in che situazioni si erano sentiti particolarmente soddisfatti in azienda e in quali, al contrario, si erano sentiti insoddisfatti del proprio lavoro.

Il risultato ha rivelato che per porre rimedio a ciò che genera malcontento in un luogo di lavoro non è di per sé sufficiente a generare appagamento.

Herzberg capì che lo stipendio percepito è una causa di insoddisfazione se ritenuto basso ma aumentandolo il lavoratore sarebbe contento solo nel breve termine, perchè dopo poco  tornerebbe comunque a lamentarsi tanto quanto prima.

Gli elementi che vengono in questo studio definiti “motivanti” sono invece il successo, i riconoscimenti ricevuti, l’opportunità di fare carriera.

Nel 1961 venne fatto un altro studio interessante da Victor Vroom, professore alla Yale school of management, il quale si basava sull’analisi di tre elementi:

  • L’aspettativa: l’idea che un individuo ha riguardo la probabilità di ottenere un determinato obiettivo mediante un determinato sforzo;
  • La valenza: il valore che l’individuo dà al conseguimento di un obiettivo
  • La strumentalità: la ricompensa che deriverà dal raggiungimento dell’obiettivo.

Secondo Vroom questi tre elementi rispettano la seguente formula:  motivazione = valenza x aspettativa x strumentalità.

Cosa vuol dire…. Significa che se un lavoratore percepirà che un elevato sforzo al lavoro gli farà ottenere una ricompensa gratificante, allora si impegnerà maggiormente per ottenerlo.

Ovviamente ogni lavoratore è attratto da diverse tipologie di ricompense, per questo è importante che l’imprenditore analizzi tutte queste variabili per poter progettare un sistema premiante interessante per tutti e quindi utile ad ottenere in cambio delle prestazioni di qualità da parte dei lavoratori.

Con le cose che ti ho spiegato fino a qui potresti giustamente chiederti “quindi per ottenere il massimo dai dipendenti basta fargli un regalo, tutto qui?”.

Non proprio… ci sono alcuni step che devi affrontare. Nel prossimo paragrafo ti spiegherò meglio di cosa si tratta.

Le 7 Fasi che devi seguire per migliorare la qualità della tua azienda attraverso il Welfare aziendale.

Come avrai capito non basta ‘fare regali ai dipendenti’ per essere un’azienda con un welfare che funzioni.

Se così fosse i dati del rapporto welfare index pmi  del 2019 non mostrerebbero che sì, la metà delle aziende italiane ha aperto le porte al welfare aziendale, ma il 73,3% delle pmi non ha ancora reali conoscenze della tematica per poter effettuare un piano welfare efficace.

A dimostrare questa ‘arretratezza’ in tema di welfare aziendale è il fatto che solo il 33% dei lavoratori che hanno a disposizione forme di welfare si ritiene soddisfatto, la maggior parte di questi tra l’altro lavorano in aziende che sono molto attive e hanno cioè attivato almeno 6 aree di servizi.

Com’è possibile? Perché per creare un piano efficace le variabili da tenere in considerazione sono parecchie ed è per questo motivo che diventa sempre più importante l’aiuto di esperti del settore.

Affinché un piano di welfare aziendale abbia successo bisogna innanzitutto che non venga considerato semplicemente come un “contentino” che l’imprenditore dà ai dipendenti per ottenere in cambio qualcosa approfittando dei benefici fiscali, bensì deve avere delle connotazioni etiche e sociali, cioè pensato con l’idea che l’azienda non deve solo generare reddito ma anche benessere per chi vi lavora e per i loro cari.

I dipendenti sono la risorsa più importante dell’azienda e per questo bisogna prendersi cura di loro.

Ciò premesso, il piano di welfare aziendale deve fondersi con la cultura d’impresa, con i valori e gli obiettivi della stessa, diventando parte della strategia aziendale.

A questo punto si può iniziare ad occuparsi delle fasi vere e proprie di attuazione del piano welfare.

Fase 1: Definire quali sono gli obiettivi da raggiungere in ambito welfare.

L’azienda deve stabilire e comunicare ai professionisti che si occuperanno della creazione del piano welfare quali sono gli obiettivi che si vogliono ottenere, come ad esempio: rendere più attrattiva l’impresa per i nuovi talenti, migliorare la brand reputation, migliorare l’equilibrio vita- lavoro dei propri dipendenti, migliorare la produttività e il coinvolgimento del proprio staff, diventare un’azienda socialmente responsabile anche nei confronti della comunità circostante, ecc.

Fase 2: stabilire il budget da investire.

L’azienda deve definire ovviamente anche il budget che vuole dedicare a questo progetto ed il sistema di remunerazione e di incentivi che andrà ad utilizzare.

Inoltre si deve scegliere anche da dove prendere il budget. In questo caso si può optare per una moltitudine di scelte, come investire i risparmi che deriveranno da una maggiore efficienza delle attività lavorative grazie al welfare stesso, dedicare al welfare una percentuale sostenibile del costo del lavoro, stabilire una percentuale di fatturato da investire in welfare, sostituire il budget già destinato in premi di risultato in budget destinato al welfare ecc.

Oltre a stabilire quanto investire e dove prendere le risorse economiche è importante anche stabilire in anticipo cosa si vorrà fare con quella parte di budget non utilizzato dai dipendenti.

Partendo dal presupposto che la monetizzazione è proibita dalla legge, l’imprenditore dovrà scegliere tra altre quattro opzioni:

  •  destinare il residuo a posizioni individuali di previdenza ed assistenza sanitaria;
  • destinarlo a forme collettive di welfare;
  • considerarlo estinto;
  • destinare i residui al credito welfare dell’anno successivo.

In tutti i casi il datore di lavoro dovrà scrivere già precedentemente nel contratto sul welfare aziendale come vuole destinare i residui.

Fase 3: stilare un questionario finalizzato a fare una fotografia del welfare dell’azienda.

A questo punto è fondamentale sottoporre un questionario ai dipendenti. Ecco quali sono le informazioni principali che bisognerebbe ricavare da questo questionario:

  • capire come percepiscono la realtà lavorativa in cui sono inseriti;
  • che rapporto hanno con i superiori e con i loro colleghi;
  • il senso di appartenenza nei confronti dell’azienda;
  • la sicurezza del luogo di lavoro;
  • il livello di comunicazione all’interno dell’azienda;
  • com’è percepito l’ambiente fisico di lavoro;
  • quanto i dipendenti si sentono motivati, soddisfatti, responsabili e quanto si sentono liberi di esprimersi.

Oltre ad apprendere questi dati, l’azienda deve anche estrapolare una serie di informazioni oggettive quali: l’assenteismo, i ritardi, gli incidenti sul lavoro e la produttività.

Queste informazioni servono innanzitutto per capire il punto di partenza, ma serviranno anche in seguito per stabilire i risultati ottenuti mediante il piano di welfare aziendale.

L’analisi del clima aziendale e dei bisogni dei dipendenti serve anche come utile strumento di coinvolgimento del personale, dando un segnale di ascolto da parte dei vertici.

Da un punto di vista meramente tecnico si procede nella seguente maniera:

  1. Analisi dello status quo aziendale (posizionamento dell’azienda, mission, obiettivi, organizzazione aziendale);
  2. Comunicazione e informativa dei lavoratori sull’indagine che si andrà ad eseguire e con quale scopo;
  3. Somministrazione del questionario (in forma anonima).

Il risultato metterà in evidenza sia le problematiche in azienda, sia cosa piace ai dipendenti del proprio lavoro e cosa no.

All’interno del questionario saranno inoltre inserite tutte quelle domande necessarie per comprendere i loro bisogni, di modo tale da poter estrapolare i servizi più richiesti e più conformi alle necessità dei lavoratori.

Fase 4: Elaborazione dei dati raccolti nel questionario.

Raccolti tutti i dati sarà compito degli esperti di welfare aziendale elaborarli, estrapolando quali sono i servizi realmente utili tra i tanti disponibili da inserire in un piano welfare personalizzato che sia realmente funzionale.

I risultati del questionario verranno poi presentati all’azienda ed ai suoi membri, coinvolgendoli in eventuali commenti o suggerimenti.

È importante sottolineare che i lavoratori andranno suddivisi in gruppi omogenei. Questo passaggio è obbligatorio anche per norma fiscale. Si può scegliere di suddividerli in diverse categorie, tra le quali: per necessità, per qualifica, per anzianità anagrafica o di servizio, per carichi di famiglia, ecc…  è l’imprenditore che dovrà fare questa scelta e comunicarla ai provider di welfare aziendale.

Fase 5: mettere a punto un piano d’azione dettagliato.

Una volta scelto i servizi utili sulla base dei risultati estrapolati tramite il questionario e definite tutte le cose sopra elencate, gli esperti del welfare aziendale potranno inserire i profili di tutti i dipendenti all’interno di una piattaforma online creata ad hoc, alla quale i lavoratori accederanno inserendo le proprie credenziali e dove potranno spendere il loro credito welfare scegliendo tra i servizi a disposizione.

A seconda del provider scelto le piattaforme potranno essere più o meno facili nella navigazione e anche i servizi offerti potranno essere più o meno personalizzabili.

In questo Farwel crea piani welfare altamente personalizzati, se sei interessato a saperne di più clicca qui per avere maggiori informazioni www.farwel.it

Fase 6: presentazione del piano welfare a tutte le persone coinvolte.

È di fondamentale importanza presentare il piano welfare che si andrà ad attuare a tutti i membri dell’azienda affinché sappiano l’iniziativa che si sta mettendo in atto per loro e comprendano al meglio come poter fruire dei tanti vantaggi che offre.

Questa fase di comunicazione dev’essere completa e per mezzo di diversi strumenti (mail, brochure ma soprattutto riunioni aziendali esplicative), pena la totale inutilità del gesto.

Fase 7: misurazione dei risultati.

Questa fase merita di essere approfondita maggiormente rispetto alle precedenti, in quanto molto importante e a tratti complessa da realizzare.

Innanzitutto i risultati andranno monitorati almeno 6 mesi dopo aver attuato il piano welfare se si vuole avere una prima panoramica generale, ma per avere un quadro di insieme più preciso è utile aspettare un anno dall’attuazione.

I dati utili a misurare i risultati servono per sapere:

  • quanto il piano welfare sia stato soddisfacente;
  • cosa ritengono vada migliorato e comprendere se ci siano stati drastici cambiamenti nella scala dei loro bisogni, o se bene o male i servizi offerti siano ancora utili.

Non meno importanti, andranno anche presi in considerazione una serie di dati inerenti alle relazioni esterne all’azienda e cioè se sono migliorati i rapporti con i clienti, i fornitori e le banche (anche in questo caso alcuni dati sono fornibili dall’azienda stessa, altri vanno ottenuti mediante un questionario di gradimento).

Come precedentemente scritto, alcune informazioni vanno raccolte mediante l’uso di questionari forniti dalla società che eroga i servizi di welfare aziendale ed andranno poi analizzate sulla base statistica.

Per quanto riguarda invece i dati fornibili dall’azienda bisognerà ottenere la traduzione numerica di ogni indicatore da analizzare mediante l’uso di formule quali:

  •  il ROI (Return on investment), il quale esprime la redditività del capitale investito e si ottiene dividendo il reddito operativo per il capitale investito;
  • Il ROE (Return on Equity), indice economico sulla redditività del capitale proprio, ottenuto dividendo l’utile netto per i mezzi propri;
  • Il ROHCI (Return on human capital invested), che determina il valore del ritorno sugli investimenti in capitale umano in modo completo, mettendo in relazione il fatturato con l’intero costo effettivo del capitale umano.

Di seguito elenco un paio di esempi chiarificatori che ti spiegano in che modo dovresti misurare:

L’assenteismo =>> il valore corretto si otterrà dividendo il numero dei giorni di assenza/ il numero dei giorni lavorati.

Misurazione del turnover =>> numero assunzioni + numero cessazioni / numero di dipendenti totale

Performance di produzione =>> numero di ordini di produzione completati / numero di ordini di produzione programmati.

Misurazione dell’andamento del volume d’affari =>> fatturato clienti acquisti nel periodo 1 / fatturato clienti acquisiti nel periodo 2.

Quello che ci tengo a far capire è quanto sia importante tenere costantemente monitorati gli indicatori scelti, non soltanto per comprendere se il piano di welfare attuato è stato utile a portare miglioramenti in azienda, ma anche in che ambiti ha funzionato bene e in quali magari meno, per poter analizzare dove apportate eventuali migliorie in base agli obiettivi strategici dell’azienda.

Direi che in questo articolo abbiamo messo molta carne al fuoco. Ci sarebbe ancora una cosa che dovresti fare: comunicare i risultati raggiunti e la filosofia che sta alla base del progetto intrapreso.

Questo va fatto sia all’interno dell’azienda, per coinvolgere i dipendenti, ma anche e soprattutto all’esterno dell’azienda (mediante strumenti di marketing o di comunicazione) con lo scopo di aumentare la propria brand reputation con i vari stakeholder ed attirare nuovi talenti.

Magari nel prossimo articolo approfondirò meglio questo argomento, e cosa devi fare per mettere in pratica questi aspetti.

Per maggiori informazioni visita il nostro sito www.farwel.it e metti un “mi piace” alla nostra pagina Facebook.

A presto,

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Il ‘Welfare nella storia’: dalla Rivoluzione industriale ad oggi.

Ecco le tappe principali che hanno portato alla nascita del ‘Welfare aziendale’

Seppur sia difficile inquadrare l’origine del welfare in un preciso momento storico, il senso di questo articolo è quello di offrire una panoramica dei cambiamenti che hanno permesso di raggiungere i risultati attuali in tema di welfare aziendale.

George Santayana diceva “chi non conosce la storia è condannato a ripeterla”, e questo, aggiungo io, vale anche per il welfare.

Comprendere quanto in passato fosse radicalmente diversa la concezione che si aveva dei lavoratori e le battaglie che sono state fatte per cambiare drasticamente le cose serve per:

  • fare apprezzare ancor di più la rivoluzione che il welfare aziendale ha messo in moto negli ultimi anni
  • lasciare alle generazioni future un percorso da mantenere senza ricadere negli errori passati.

Facciamo quindi un piccolo salto nel passato e torniamo ai tempi dalla rivoluzione industriale, periodo in cui il benessere dei lavoratori non era minimamente considerato né dai governi né dagli imprenditori.

Come sai la rivoluzione industriale ha portato alla nascita del capitalismo, forma economica che si basava su due teorie dell’epoca:

1) L’utilitarismo, cioè l’idea che l’imprenditore investisse le proprie risorse economiche per farle fruttare al massimo e ottenere il maggior profitto possibile.

2) Il liberalismo di Adam Smith, cioè il principio secondo il quale l’uomo, lasciato libero dall’ingerenza dello Stato nei propri affari, fosse in grado di “scegliere la via che assicuri a lui e quindi alla collettività il massimo beneficio”. Lo Stato doveva tenersi fuori dall’industria e limitarsi solo a promulgare leggi che favorissero la libertà economica e provvedessero ai bisogni della collettività e, in particolare, dei più deboli.

La condizione di vita dei lavoratori nelle fabbriche nei primi dell’800 era drammatica: i turni in fabbrica erano di 15 ore al giorno indistintamente per uomini donne e bambini, le città crescevano troppo velocemente e gli operai si ammassavano in improvvisati quartieri con dormitori fatiscenti.

È in questo momento che nascono le prime forme di sindacati, ma non solo…

I primi accenni di Welfare li troviamo in Inghilterra, quando a cavallo tra la fine del 700 e l’inizio dell’800 venivano promulgate le prime leggi che limitavano il lavoro infantile (In Italia si dovette aspettare un secolo prima che lo Stato facesse altrettanto).

Nello stesso periodo nascevano, sempre in Inghilterra, le prime società di mutuo soccorso create dai lavoratori stessi e lo Stato iniziava a creare i primi sistemi pensionistici ed a promulgare le prime leggi a sostegno dei disoccupati e degli infortuni sul lavoro.

Tutti questi passi fino ad arrivare, nel 1942 con il “rapporto Beveridge”, al progetto di protezione sociale che è alla base dei moderni sistemi di welfare.

Il Piano Beveridge era un piano pragmatico e funzionale diretto non ai settori guida dell’economia (industria, agricoltura, terziario, mondo finanziario), ma a quello della immediata, quotidiana esistenza delle persone.

Il piano implicava tre premesse: “sussidi all’infanzia, estesi servizi sanitari e di riabilitazione, mantenimento degli impieghi”. Cioè una riforma politica totale della società. Delle tre premesse è superfluo ricordare l’importanza che ebbe il servizio sanitario nazionale (da esso dipende anche il nostro attualmente in vigore). Sono trascorsi settant’anni, ma l’idea che ha guidato Beveridge ed i suoi collaboratori ed esperti resta intatta ed attuale.

Il Welfare in Italia: un processo iniziato con l’unità d’Italia e terminato (forse) nel 2016. Ecco perché…

Il 17 marzo 1861 venne proclamata l’Unità d’Italia, ma nonostante il paese fosse unito da un punto di vista politico, la situazione economica e sociale restava molto frammentata e l’industria si affermava solo al nord, con una prevalenza come oggi di piccole e medie imprese e poche industrie di grandi dimensioni.

Gli industriali volevano che lo Stato restasse il più possibile estraneo alle loro attività e si iniziò a sviluppare quel concetto “paternalista” del rapporto tra imprenditore e lavoratori, dove l’imprenditore era il padre severo che si occupava dei bisogni dei suoi dipendenti, con lo scopo di ottenere riconoscenza e riconoscimento del suo potere.

L’attenzione verso il lavoratore non era dovuta ad un reale interesse del fatto che stesse bene, quanto ad assicurare il costante funzionamento dell’industria senza scioperi e conflitti con i lavoratori.

Per quanto le condizioni dei lavoratori restavano piuttosto critiche, in questi anni nelle imprese più grandi prendevano vita le prime iniziative nel campo di sanità, istruzione ed assistenza alle famiglie ed iniziavano a proliferare le prime casse sanitarie ad iniziativa imprenditoriale per tutelare i lavoratori in caso di malattia o infortuni.

Sempre verso la fine dell’800 venivano costruiti i primi veri e propri villaggi operai, dotati di strutture ricreative, assistenza ai bambini, mense, medici, scuole, iniziativa che aveva lo scopo di provvedere a tutti i bisogni degli operai e permettergli quindi di vivere il più possibile vicino all’azienda dove lavoravano.

Nel 1906 tutte le camere del lavoro, leghe e federazioni create dai lavoratori confluirono in un’unica organizzazione e nacque la CGIL con già 250.00 lavoratori iscritti.

Lo Stato vedeva di buon occhio tali iniziative private e cercava di mantenere un buon rapporto con gli imprenditori, iniziando però a fare la propria parte. Fu così che nel 1897 nacque la prima legge sull’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni a libera scelta dell’istituto assicuratore, approvata in senato l’anno successivo e denominata legge 17 marzo 1898, n. 80.

Tale legge si basava sul principio del “rischio professionale” secondo cui, a causa del pericolo proveniente dall’uso di macchinari presenti nelle aziende e per mezzo dei quali l’imprenditore ne trae un vantaggio economico, ne deriva la responsabilità totalmente a carico dell’imprenditore stesso se un operaio subisce un danno mentre sta lavorando.

La tutela era però ancora molto limitata, applicandosi esclusivamente alla categoria degli operai che svolgevano le mansioni più pericolose, con l’esclusione dei lavoratori agricoli e dei lavoratori a domicilio. Inoltre erano escluse le malattie professionali.

Per quanto obbligatoria ed imposta per legge, avendo carattere privatistico, l’assicurazione era subordinata al pagamento del premio da parte del datore di lavoro e se ciò non avveniva (cosa che spesso accadeva), il lavoratore non sarebbe stato risarcito e l’imprenditore non sarebbe incorso in conseguenze giuridiche, a meno che il primo non fosse ricorso in giudizio contro di lui (situazione molto poco probabile).

Il suo sviluppo fu pertanto assai difficile i primi anni, questo perché gli industriali, piuttosto che dover accantonare ogni anno del denaro per il pagamento dei premi assicurativi o per migliorare le misure igieniche e di prevenzione nelle fabbriche, preferivano correre il rischio di dover pagare una somma risarcitoria in caso di accertamento da parte dei giudici della violazione della legge (considerandola una cosa a loro più conveniente dal punto di vista economico). 

Con la legge 17 luglio 1898 nacque la prima forma embrionale dell’inps, che all’epoca prendeva il nome di Cassa Nazionale di Previdenza per l’invalidità e la vecchiaia degli operai. Tale sistema di previdenza sociale era basato sul principio della “previdenza libera sussidiata”, aveva carattere volontario ed era finanziato in parte dai contributi versati dai lavoratori e, in maniera inferiore, da un contributo di incoraggiamento dello Stato e dei datori di lavoro.

Il suo carattere non obbligatorio fece si che tale istituto non ebbe particolare successo nei suoi primi anni di vita, tanto da costringere il governo a renderlo obbligatorio prima a favore dei dipendenti pubblici nel 1904, poi  dei ferrovieri nel 1910 ed infine per i lavoratori dipendenti privati nel 1919.

Con l’obbligatorietà dell’assicurazione a tutte le categorie dei lavoratori nel 1919, per volere del Governo Orlando, nacque la Cassa Nazionale per le Assicurazioni Sociale (CNAS). Con essa venne introdotto altresì l’istituto della pensione di invalidità e di vecchiaia. I requisiti minimi per accedere erano avere 65 anni di età ed aver lavorato almeno 12 anni.

Sempre nel 1919 venne introdotta l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione volontaria, di cui se ne occuperà dal 1923 sempre la CNAS.

L’obiettivo di questi primi importanti interventi era quello di tutelare i lavoratori da tutti gli eventi che potevano minare il loro reddito e, di conseguenza, della loro famiglia.

Nel 1933 Mussolini cambiò il nome della CNAS in “Istituto Nazionale Fascista Della Previdenza Sociale. Si trattava di un ente di diritto pubblico, dotato di personalità giuridica e gestione autonoma. Il suo primo presidente fu Giuseppe Bottai, al quale seguì Bruno Biagi.

Nel corso del fascismo vennero fatti anche altri importanti interventi:

  • l’intera normativa pensionistica venne unificata in un unico decreto legislativo, mantenuto intatto fino ad oggi. Il limite di età della pensione venne abbassato a 60 anni per gli uomini e 55 per le donne e venne introdotta la pensione di reversibilità spettante ad uno dei due coniugi alla morte dell’altro;
  • vennero istituite le assicurazioni contro la disoccupazione e la tubercolosi e gli assegni famigliari;
  • vennero introdotte le integrazioni salariali per i lavoratori sospesi o a orario ridotto;
  • vennero creati i sussidi in caso disoccupazione, maternità e malattia professionale;
  • il TFR, che era stato introdotto nel 1924 ma veniva dato solo in caso di licenziamento, viene modificato e trasformato in una forma di indennizzo per anzianità da riconoscere al lavoratore a fine rapporto di lavoro in base agli anni di servizio e al salario che percepiva in quel periodo lavorativo.

Nel 1943, con la caduta del fascismo, l’istituto si mantenne uguale ma perse la denominazione “fascista”, diventando quello che oggi conosciamo come Istituto Nazionale della Previdenza Sociale: l’INPS.

Intanto, alcuni imprenditori italiani illuminati iniziarono a capire sempre di più quanto il loro successo fosse legato al benessere delle risorse umane che lavoravano in azienda e iniziarono sempre di più a curarne gli interessi.

La prima e più grande esperienza di welfare aziendale in Italia è senza dubbio rappresentata dall’azienda Olivetti.

Quello che differenziava Adriano Olivetti dagli altri imprenditori era che lui fu il primo a staccarsi dai principi di stampo paternalistico e a credere fortemente che l’azienda avesse una reale responsabilità sociale nei confronti non solo dei propri dipendenti, ma dell’intera comunità e per questo creò una vasta gamma di servizi per coprire quasi tutti i bisogni dei lavoratori e delle proprie famiglie.

Nei primi anni ’50, a seguito di un accordo fallito tra Confindustria e CGIL in materia di licenziamenti a causa dell’altissima conflittualità del sindacato la situazione divenne tesa al punto da arrivare a morti e feriti negli scontri con i manifestanti che portarono poi alla scissione dei sindacati in CGIL CISL e UIL e l’emarginazione delle rappresentanze più violente.

Negli anni ’50 e ’60 si assistette ad un’enorme crescita dell’economia italiana, ma tale miglioramento non portò altrettanti benefici in termini di condizioni dei lavoratori. L’Italia, inoltre, si trovava ancora spezzata in due, con il nord che cresceva ad una velocità impressionante ed il sud ancora basato su un’economia rurale fortemente arretrata (problema che lo Stato, non essendosene preoccupato in tempo, non è stato più in grado di risolvere).

Gli imprenditori del nord iniziavano ad accantonare l’interesse verso i bisogni dei lavoratori essendo più interessati ad investire sulla propria produzione e sugli impianti, ma anche perché lo Stato non si era ancora minimamente interessato ad incentivare la materia.

I sindacati iniziarono le loro lotte per la ridistribuzione di questo grande guadagno a favore anche dei lavoratori e la situazione degenerò fino a portare agli anni di piombo e la tensione rimase alta fino agli anni ’80.

Dopo tante lotte e numerose difficoltà finalmente la svolta.

Ritorniamo verso i giorni nostri e arriviamo al 2016, l’anno in cui qualcosa cambia davvero, sia da un punto di vista sindacale, con l’accordo tra CGIL CISL E UIL avvenuto il 14 gennaio di quell’anno e che sembra aprire le porte ad una maggiore collaborazione con le imprese, ma soprattutto grazie all’intervento dello Stato, che finalmente si è espresso in materia di Welfare aziendale mediante la legge di stabilità del 2016 e l’art. 51 Tuir.

Ed i risultati si vedono, infatti dal 2016 ad oggi i dati sulla diffusione del welfare aziendale sono molto positivi. Le imprese non attive nel welfare aziendale, che nel 2016 superavano il 18%, ad oggi sono scese all’8%; quelle poco attive, che nel 2016 erano la maggioranza adesso rappresentano un terzo del totale; le medio attive (iniziative di welfare in almeno 4 aree) sono passate da un 25,5% ad un 45,9% e le imprese molto attive, cioè quelle che hanno sviluppato almeno 8 iniziative, sono passate dall’8,5% al 21,7% negli ultimi 3 anni.

Un dato molto importante è che in questi anni il welfare aziendale è riuscito a diffondersi anche nelle piccole imprese e non è quindi più ad appannaggio solo delle grandi imprese come un tempo.  A livello di ampiezza di welfare per classi dimensionali ovviamente le aziende più grandi restano avvantaggiate e rappresentano infatti il 71% delle aziende molto attive, ma le piccole e medie imprese molto attive negli ultimi anni si sono raddoppiate, con un aumento particolarmente notevole nell’ultimo anno.  (fig.3-5 Welfare index pmi 2019).

Le aziende stanno passando da un approccio più timido degli anni passati, ad uno molto più attivo e propositivo nei confronti del welfare.

Testando i benefici del welfare aziendale, gli imprenditori si sono resi conto di come questa buona pratica sociale accresca e migliori le performance aziendali, facendola diventare quindi parte della propria strategia aziendale.

Queste aziende hanno avuto un approccio entusiasta e continuativo nei confronti del welfare aziendale, non limitandosi ad offrire un servizio non realmente utile con il solo scopo di trarne dei benefici fiscali e così facendo hanno visto crescere un tangibile gradimento da parte dei dipendenti. 

Soltanto nell’ultimo anno le aziende già molto attive che hanno ampliato le proprie iniziative a favore dei lavoratori sono state il 23,1%. (fig.7).

Per quanto riguarda l’indice di gradimento dei dipendenti, le aziende che dichiarano di aver visto un riconoscimento da parte dei propri dipendenti per le iniziative di welfare aziendale attivate nel 2017 erano solo il 23% e ad oggi sono il 33,4%, ma ciò che è particolarmente rilevante è che le aziende più attive sono quelle che ottengono il 55,4% del gradimento dei dipendenti, contro un 33,4% di quelle meno attive.

Questi dati mostrano chiaramente due cose:

  • Più iniziative vengono fatte a favore dei dipendenti più aumenta la possibilità di “centrare l’obiettivo” fancendole realmente apprezzare, in quanto ogni individuo è diverso e quindi ha bisogni differenti;
  • L’indice di gradimento aumenta nel tempo, man mano che cresce l’esperienza

Per far sì che il welfare aziendale abbia realmente successo è fondamentale individuare quali sono i reali bisogni dei propri dipendenti, focalizzarsi su quelli e renderli partecipi delle iniziative attivate. Solo in questo modo i dipendenti riconosceranno il gesto fatto nei loro confronti. Talune aziende, le più consapevoli di quanto sia importante il welfare aziendale, riescono addirittura a spingersi oltre i confini della propria attività e sviluppare piani utili per l’intera comunità ed il suo territorio.

Quali sono le aree che hanno riscosso più successo negli ultimi anni?

Sicurezza, prevenzione, sanità integrativa e previdenza integrativa sono le aree con il più alto tasso di iniziativa, soprattutto perché fortemente regolate dalle leggi e dai contratti; mentre le aree che riguardano la conciliazione vita- lavoro e la formazione dei dipendenti sono le aree che sono cresciute maggiormente tramite la spinta delle imprese e sono anche le aree considerate prioritarie per quanto riguarda le iniziative future che le aziende intendono attivare. (fig.12-14)

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A presto,

Ernesto de Petra.

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Ecco quali sono i principali aspetti legali e fiscali che (se sei un imprenditore) devi conosce sul Welfare aziendale.

Esiste un nuovo tipo di Welfare che fa diminuire i costi fiscali e aumenta l’efficienza dei dipendenti. Leggi questo articolo per scoprire di cosa si tratta.

Ciao, sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel Welfare personalizzato.

Ti scrivo questo articolo in seguito ad un aneddoto molto particolare che mi è capitato qualche giorno fa.

È successo che sono stato contattato da un imprenditore titolare di un’azienda di medie dimensioni e si ‘lamentava’ dei forti costi che deve sostenere a causa dell’elevata tassazione sui famosi ‘premi di risultato’.

Sai perché mi ha contattato? Voleva sapere se con l’introduzione di uno specifico sistema di welfare aziendale era possibile ottenere un effettivo risparmio.

Ho pensato che poteva interessare anche a te conoscere i benefici (economici, ma non solo) che puoi ottenere introducendo nella tua azienda un sistema di welfare diverso da quello di cui senti parlare comunemente.

Inizio con il darti un accenno alla normativa di riferimento. Lo so, alcune cose magari ti sembreranno un po’ tecniche ma sono fondamentali per capire quali sono i benefici che puoi ottenere.

Permettere al lavoratore di convertire (in tutto o in parte) il premio di produzione in servizi Welfare è possibile: Ecco come…

Sapevi che la disciplina del welfare nel nostro paese è regolata principalmente dal Testo Unico delle Imposte sui Redditi?

Si tratta di una normativa fiscale che, ha subito una serie di modifiche finalizzate ad incentivare l’introduzione di misure di welfare attraverso la contrattazione collettiva e l’adozione di un regolamento aziendale.

Operando in questi ambiti quindi, sia per l’azienda erogatrice che per il dipendente che ne usufruisce, c’è un notevole risparmio fiscale.

Inoltre devi sapere che è stata introdotta la detassazione sul premio di produttività, permettendo al lavoratore di convertire (in tutto o in parte) il premio di produzione in servizi welfare.

Ecco quali sono i 4 casi dove questo è possibile:

1) La scelta tra premio in denaro o welfare sia prevista necessariamente in un contratto aziendale, territoriale o interconfederale

2) Il premio di risultato sia legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione

3) Il reddito di lavoro dipendente del beneficiario sia inferiore ad € 80.000 lordi (percepiti dal lavoratore l’anno precedente)

4) Il premio di risultato così costituito sia convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo di € 3.000 lordi.

Per quanto riguarda il datore di lavoro, la legge di stabilità per il 2016 prevede l’integrale deducibilità delle spese sostenute per i servizi welfare.

Questo è possibile dove vengano erogati servizi su base negoziale e non su iniziativa del datore di lavoro.

Inoltre è revocabile in qualunque momento (ma in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale).

Quale sarà il futuro del Welfare aziendale?

Molti si chiedono quali saranno le prospettive per il welfare aziendale.

Il tema è particolarmente complesso perché c’è ancora poca conoscenza sull’argomento, dall’altra il suo sviluppo è anche molto legato all’etica personale del datore di lavoro che, oltre alla parte obbligatoria può volontariamente proporre nella sua azienda servizi di welfare.

Personalmente ritengo che il “sistema welfare”, inteso come tutto ciò che va ad influire sul benessere del dipendente procura una serie di vantaggi anche al datore di lavoro.

Per il soddisfacimento dei bisogni primari dei lavoratori e dei loro familiari è fondamentale che venga adottato un sistema di welfare ‘ad personam’ anziché quello di tipo “industriale” (basato sull’elargire delle tessere precaricate da utilizzare presso dei distributori di carburante o degli esercizi commerciali convenzionati ma di poca, a volte anche nessuna, reale utilità).

Fare un welfare ad personam significa proporre ai dipendenti dei servizi che recano un oggettivo miglioramento nella vita di ogni giorno.

Lo sviluppo del Welfare Aziendale (e i vantaggi connessi che l’imprenditore spesso NON conosce)

Attualmente si sta assistendo ad un forte sviluppo del welfare di tipo aziendale. Questo ha inizialmente portato due tipi di vantaggi:

VANTAGGIO 1) le grandi aziende hanno avuto la possibilità di arricchire le loro offerte di welfare (sia come importo economico che come varietà di scelta)

VANTAGGIO 2) ha incentivato le PMI ad introdurre il welfare aziendale, anche come modalità di retribuzione al conseguimento dei premi di risultato.

Per aiutarti a capire questo concetto qui sotto ho voluto riportarti un esempio derivante dai conteggi fiscali standard applicati da un consulente del lavoro ad una sua azienda:

– valore del premio di produzione: € 1.000,00 lordi
– costo per l’azienda (contributi INPS 30%, INAIL 4%, senza considerare in aggiunta IRAP ed incidenza sul TFR): € 340,00
– costo totale per azienda: € 1.340,00
– trattenute effettuate al dipendente (contributi INPS 9,49%, IRPEF ed addizionali varie, in media 30%): € 350,00
– importo netto in busta paga al dipendente: € 650,00

Con l’introduzione del welfare aziendale il costo per l’azienda è pari ad € 1.000,00 ed il lavoratore percepisce un corrispondente valore in servizi pari ad € 1.000,00!

Inoltre il costo del welfare è pienamente deducibile per l’impresa, pertanto il datore di lavoro ottiene anche un’ulteriore riduzione della tassazione propria.

Un altro vantaggio è un generale miglioramento dell’ambiente lavorativo, motivo per il quale si ha una maggiore fidelizzazione dei propri dipendenti ed una maggiore attrattiva nei confronti del personale esterno.

Al giorno d’oggi è molto più gratificante ed apprezzato dai lavoratori vivere in un ambiente lavorativo adeguato, sereno, stimolante, che consente loro un buon equilibrio della gestione dei tempi lavoro-casa-famiglia, anzichè avere uno stipendio più elevato.

Ho capito questa cosa dopo alcune esperienze lavorative diverse tra loro.

Ricordo un’esperienza lavorativa dove percepivo un ottimo stipendio ma gli impegni erano così complessi che non avevo assolutamente il tempo per godermelo.

Così ad un certo punto ho cambiato e ho cercato un’altra posizione. Qui guadagnavo di meno però mi consentiva un’ampia gestione del mio tempo, in un contesto molto più sereno e quindi con una mia generale migliore condizione di umore.

E’ qui che ho iniziato il percorso che mi ha portato a creare Farwel!

Ti piacerebbe avere un’azienda che aumenta la propria ‘brand reputation’ e diventa un’attrazione per futuri nuovi talenti (grazie ad un Welfare efficace)?

Le principali teorie economiche sostengono che uno dei principali indicatori di efficienza e produttività di un’azienda è il turnover: più è basso e più la produttività e l’efficienza aumentano (si riducono i costi della selezione di nuovo personale ed i costi per la sua successiva formazione).

=>> Tutto questo si traduce in una maggiore redditività per l’azienda.   

Per queste motivazioni un forte impulso alla crescita del welfare è stato dato dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro, che ha introdotto misure di welfare obbligatorie.

La tendenza futura sarà quella di inserire sempre di più nei contratti collettivi nazionali in fase di rinnovo misure obbligatorie di welfare a favore dei lavoratori e dei loro familiari, misure alle quali le aziende dovranno adeguarsi ed uniformarsi.

Le imprese che hanno più successo sviluppano il welfare come un progetto strategico, che parte dall’ascolto dei dipendenti.

Gli imprenditori che attivano una strategia coerente e prolungata nel tempo per il benessere e la soddisfazione dei lavoratori e delle loro famiglie, dichiarano di avere un impatto positivo sulla produttività ed anche sulla comunità.

Tra le aziende sta aumentando la consapevolezza che benessere sociale e risultati di business crescono di pari passo.

Perché un sistema di welfare aziendale funzioni e risulti efficace per entrambe le parti (l’azienda che lo propone ed i lavoratori che lo ricevono) è fondamentale operare a livello di sistema.

Il ‘Sistema azienda’ in questo caso è inteso come un’unica realtà, come un’unica famiglia, affinchè si riescano a creare in perfetta sintonia progetti ambiziosi, caratterizzati anche da un notevole valore umano.

Questi obiettivi sono perseguibili soprattutto se viene proposto e sviluppato un sistema di welfare personalizzato!

Se sei interessato all’argomento non perderti il prossimo articolo che uscirà tra 15 giorni. Parlerò di come valutare la qualità del sistema di welfare applicato nella tua azienda, in modo che tu possa percepire se quanto stai già facendo è davvero funzionale e quali sono i benefici che stai ottenendo (e quelli che potresti ancora incrementare).

Per maggiori informazioni visita il nostro sito www.farwel.it e metti un “mi piace” alla nostra pagina Facebook.

A presto,

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Il Maggiordomo Aziendale: come può migliorare la produzione in azienda

Leggi questo articolo per conoscere il maggiordomo aziendale, chi è, come opera e, soprattutto, come migliora l’ambiente lavorativo.

Ciao,

sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel welfare personalizzato.

Secondo voi, nella vita quotidiana di ciascuno, qual’è diventato uno dei fattori di notevole valore ed importanza? Sicuramente il fattore TEMPO!!!

Ne abbiamo sempre di meno, siamo sempre in affanno, troppo coinvolti dal lavoro e dalle più svariate incombenze quotidiane, tanto da non riuscire a dedicare del tempo per noi stessi, per il nostro benessere sia fisico che psichico.

Le conseguenze? Siamo stanchi, nervosi, basta poco per farci prendere dall’ira, pervasi da un costante senso di insoddisfazione per qualsiasi cosa facciamo o dobbiamo fare, siamo stressati e con ripercussioni negative nella nostra vita privata, famigliare e lavorativa.

Lo scopo è quello di trovare un sano ed opportuno equilibrio tra lavoro e vita privata, ovvero una migliore conciliazione tra il tempo che il lavoro richiede unitamente a quello richiesto dalla famiglia e dalle proprie esigenze personali.

Cosa Impossibile? Impossibile no, ma sicuramente non facile!

Certamente un aiuto rilevante ti può derivare dalla collaborazione, addirittura gratuita, da parte di una nuova figura professionale, emergente in ambito soprattutto lavorativo, che corrisponde al ruolo del Maggiordomo Aziendale: chi è costui?

A parte il fatto che potrebbe benissimo essere anche una “costei”, cerchiamo di capire di cosa si tratta e come funziona e, soprattutto, come sia possibile godere dei suoi servigi a titolo gratuito!

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Un’inchiesta condotta da Edenred conferma gli aspetti negativi del Welfare Aziendale

Leggi questo articolo per scoprire quali sono i punti di forza e soprattutto quelli deboli del Welfare Aziendale.

Ciao,

sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel welfare personalizzato.

Quando si parla di Welfare Aziendale s’intende una serie di prestazioni rivolte ai dipendenti ed alle loro famiglie, particolarmente vantaggiose sia per l’azienda che le offre che per il dipendente che le riceve, soprattutto da un punto di vista fiscale, ma non solo.

Una delle motivazioni per la quale ad oggi l’approccio di un’azienda al mondo del welfare è ancora alquanto limitato, oltre ad una scarsa conoscenza della materia, è la convinzione che non sia affatto vero che tale sistema procuri dei vantaggi a qualcuno, o che la cosa possa anche funzionare ma a fronte di chissà quale impegno di risorse umane ed economiche, tanto da non risultare in definitiva conveniente!

Vediamo di analizzare la questione e capire se questi pregiudizi possono essere smentiti o confermati.

 Quali sono i vantaggi per i dipendenti:

E’ ormai assodato che il benessere di un’azienda sia fortemente collegato al benessere dei propri dipendenti. Il welfare aziendale genera le condizioni affinchè il lavoratore sia più sereno, potendo usufruire di una serie di servizi che rispondono ai propri bisogni personali. Un primo vantaggio per i lavoratori è quello di potere scegliere gratuitamente dei servizi che realmente possono migliorare il loro equilibrio tra lavoro e vita privata, procurando loro un generale migliore benessere psico-fisico. Un secondo vantaggio per i dipendenti è rappresentato da un beneficio fiscale: se il sistema welfare previsto è in termini di servizi non è soggetto a tassazione ed il loro controvalore economico, esente dall’applicazione di imposte e contributi, è percepito per intero, aumentando quindi il potere di acquisto di chi ne usufruisce.

L’aumento dei benefici economici e della soddisfazione dei lavoratori, sia personali che familiari, genera conseguentemente un incremento della produttività, oltre che a rafforzare il senso di appartenenza alla propria sede lavorativa.

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