Lo specialista del
welfare personalizzato

Si sente sempre abbinare il welfare aziendale alle realtà aziendali, ma si parla poco della possibilità di fare welfare aziendale anche negli studi professionali, forse per scarsa conoscenza della materia o perché lo si vede come qualcosa di difficile attuazione, ma non è affatto così.

Anche i dipendenti degli studi professionali possono tranquillamente beneficiare dei numerosi servizi che il welfare aziendale mette a disposizione dei lavoratori, a maggior ragione considerando il fatto che la maggior parte della popolazione dipendente degli studi professionali è donna e di età inferiore ai 40 anni, quindi è chiaro comprendere quanto un’azione mirata proprio al migliorare l’equilibrio vita lavoro possa portare grandi benefici sia allo studio, che al lavoratore. Ma non solo, gli studi, esattamente come le aziende, possono puntare ad offrire anche servizi che vanno ad influire sul benessere fisico e mentale dei dipendenti (si pensi a corsi di attività fisica o un appoggio psicologico), possono offrire loro servizi di sanità integrativa, corsi di formazione e tanto altro ancora.

E le partite iva? Per le partite Iva purtroppo le soluzioni sono ancora molto limitate, questo perché effettivamente la normativa sul welfare aziendale fa riferimento solo ai lavoratori dipendenti o assimilati (includendo quindi, per esempio, gli stagisti), ma esclude i lavoratori autonomi. Però si stanno iniziando a diffondere delle soluzioni alternative, come per esempio quella di poter raggiungere lo stesso risultato utilizzando la norma sulle spese di rappresentanza anziché la normativa del welfare “in senso stretto”. Tale norma, parliamo dell’articolo 108, comma 2 Tuir, stabilisce che le spese di rappresentanza siano interamente deducibili dal reddito di impresa nel caso in cui un regalo non superi un valore di 50€ oppure quando l’ammontare totale della spesa non ecceda una soglia che è proporzionata ai ricavi dell’azienda, nello specifico:

• 1,5% dei ricavi e altri proventi fino a €10 milioni;

• 0,6% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente €10 milioni fino a €50 milioni;

• 0,4 % dei ricavi e altri proventi per la parte €50 milioni.

Questi “escamotage” sono sintomo di un importante cambio culturale nel mondo del lavoro e del reale bisogno mettere al centro il benessere di tutti i lavoratori e ci si auspica presto che il legislatore intervenga ad estendere le misure del welfare aziendale anche ai liberi professionisti ed a tutti i lavoratori atipici.

Se è semplice spiegare perché il welfare aziendale sia di grande aiuto a tutti lavoratori, è ancora più facile spiegare perché lo sia per tutti i lavoratori che appartengono alle categorie fragili.

La settimana scorsa vi ho parlato di come la condizione di un caregiver comporti delle necessità in più rispetto ad un lavoratore normale, allo stesso modo se non di più vanno tutelati tutti i bisogni dei lavoratori fragili. Ogni fragilità è diversa e comporta altresì diversi bisogni fondamentali, che possono essere legati, per esempio, al fatto di dover avere un luogo di lavoro idoneo a permettergli di lavorare in comodità qualora siano persone con delle problematiche fisiche particolari; al bisogno di avere permessi extra per assentarsi dal luogo di lavoro se necessitano di cure particolari; come anche al bisogno di un appoggio psicologico e molto altro ancora. Il datore di lavoro può fornire al dipendente tutte queste attenzioni per mezzo di un piano di welfare aziendale personalizzato, che soddisfi anche le specifiche esigenze di persone fragili.

La pandemia ha dato per esempio un forte slancio allo smartworking e vediamo come anche lo Stato abbia deciso di continuare ad incentivarlo ed affermarlo come un diritto per tutti quei lavoratori che potrebbero beneficiare maggiormente del lavoro da casa.

Proprio a tal proposito il Decreto Sostegni ha introdotto pochi giorni fa queste novità per i lavoratori fragili:

• l’equiparazione tra assenza dal lavoro e ricovero ospedaliero fino al 30 giugno;
• la non computabilità dell’assenza di servizio nel periodo di comporto (terminato il quale, se l’assenza del lavoratore perdurasse, il datore di lavoro potrebbe licenziare il dipendente);
• la proroga della possibilità di svolgere di norma il lavoro in modalità agile per le persone fragili e con disabilità grave rispetto a quanto già previsto dal Decreto Cura Italia.

E’ facile comprendere come per una persona che ha delle disabilità fisiche, ad esempio, il fatto di poter restare nella propria casa anziché doversi recare tutti i giorni al lavoro possa essere un’incredibile comodità, che gli consentirebbe di poter sviluppare tutte le sue capacità lavorative serenamente nella praticità della propria abitazione, già organizzata per accogliere le sue disabilità (liberando così anche datore di lavoro dall’onere di dover modificare gli spazi in azienda).

Quelli finora citati sono tutti servizi legati alla necessità di permettere ad un lavoratore fragile di rimanere nel mercato del lavoro ed essere messo nelle condizioni di poter lavorare e doversi assentare il meno possibile, vi sono però anche tutti gli altri servizi di welfare aziendale che possono migliorare l’equilibrio vita-lavoro tanto dei lavoratori fragili quanto di tutti gli altri: i servizi inerenti al benessere fisico e mentale, al tempo libero, il sostegno alla genitorialità, la formazione, i servizi di assistenza per i parenti anziani, e molto altro. Le soluzioni ci sono e rispettano le esigenze di tutti, bisogna solo affidarsi a mani sicure e scegliere ciò che serve realmente!

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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A presto,

“Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose … La crisi porta progressi. La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla  notte oscura.

È nella crisi che sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi  supera sé stesso senza essere ‘superato’.”

Albert Einstein

Ho scelto questa citazione di Albert Einstein perché la trovo molto ispirante e molto adatta al periodo che stiamo vivendo. La parola crisi, che affonda le sue origini nel termine greco krisis, che significa svolta-decisione, fa molta paura perché trovarsi improvvisamente a dover affrontare il crollo della realtà presente, dover prendere decisioni ed adattarsi a dei nuovi cambiamenti non è facile, ma non significa che questo non possa portare anche dei miglioramenti, una volta che il periodo di emergenza sarà terminato.

Il 2020 è stato l’anno in cui anche il welfare aziendale ha dovuto subire una radicale modifica a causa della pandemia.

Va detto che il Welfare aziendale è stato di grande supporto alle aziende ed ai suoi dipendenti, in ausilio al massiccio intervento dello Stato, tanto che il suo utilizzo nelle imprese ha subito un aumento di 5 punti percentuali rispetto all’anno precedente (dal 52,9 % del 2019 al 57,3% del 2020). Spesso l’utilizzo del welfare aziendale è stato addirittura fondamentale per permettere alle aziende di rimanere produttive, basti pensare all’utilizzo dello smartworking (seppur in questo caso ne sia venuta meno la caratteristica di libera scelta del dipendente, ma è servito comunque come prova generale di best practice che tantissime aziende hanno poi deciso di strutturare in maniera definitiva) così come il grande ricorso agli strumenti people caring per mettere in sicurezza la salute dei dipendenti e tutelarla con sistemi di sanità integrativa estese al rischio di contagio.

ED ORA CHE ACCADRA’? QUALI SONO I POSSIBILI SCENARI PER IL 2021?

Francamente ci si aspettava che l’ultima legge di bilancio disponesse alcune novità in merito al welfare aziendale e invece ciò non è accaduto, a partire dal mancato mantenimento della soglia di 516 € come esenzione fiscale e contributiva dei flexible benefit, come era stata aumentata nel 2020 a causa dell’emergenza covid, e che quindi resta fissa alla cifra antecedente al covid di 258 €. Comunque, nonostante tutto, presumo che il welfare aziendale subisca notevoli cambiamenti già a partire dall’anno in corso e vi spiego subito di cosa potrebbe trattarsi e per quali motivi:

• cambia il luogo di lavoro: Fino ad oggi tantissimi interventi di welfare aziendale sono stati fatti nell’ottica di migliorare la vita dei lavoratori all’interno del luogo di lavoro, cioè l’azienda. Sono proliferati gli interventi per rendere gradevoli e confortevoli gli uffici, l’inserimento degli asili nido aziendali, delle mense o delle palestre o di altri spazi ricreativi di qualsivoglia genere. I buoni pasto e i buoni carburante sono stati abbondantemente utilizzati come minimo sindacale di welfare ma il massiccio ricorso allo smart working ha improvvisamente cambiato le cose, facendo coincidere il luogo di lavoro con il luogo di vita privata per milioni di persone. È chiaro quindi come anche l’offerta di welfare debba essere modificata, adattandosi a questa nuova realtà che molte attività hanno deciso di mantenere anche dopo la condizione forzata del lockdown. A proposito di questo, ci sarà un forte aumento dello smart working VERO, non dettato dalla situazione emergenziale, per l’aver compreso quanto effettivamente può migliorare la vita di tanti lavoratori e ridurre i costi aziendali.
• aumentano i servizi people care, diminuiscono quelli legati al tempo libero: la sperimentata situazione di emergenza ha riportato il welfare aziendale al suo naturale scopo e cioè quello sociale. Complice anche il fatto che le attività ludiche sono state sospese (si pensi alle palestre, centri benessere, cinema, parchi divertimenti, ecc), sono stati spinti ed utilizzati molto di più tutti quei servizi legati ai bisogni primari degli individui, per esempio l’assistenza agli anziani o ai minori, i contributi economici ai dipendenti, le mutue sanitarie o le assicurazioni sanitare allargate alla copertura per il covid, ecc. Tutti questi servizi continueranno ad essere fondamentali per le imprese e le famiglie e per essere realmente utili dovranno essere previsti all’interno di piani estremamente personalizzati, in modo da permettere ai dipendenti di scegliere ciò di cui hanno realmente più bisogno. Si pensi ad esempio a quanto questi servizi possano contribuire a migliorare l’equilibrio vita lavoro per le donne, che anche in questa pandemia risultano essere la categoria più colpita: dei 444 mila occupati in meno registrati nel 2020, il 70% è costituito da donne. I motivi sono due: da un lato il fatto che le donne sono impiegate soprattutto nei settori che più di tutti stanno vivendo la crisi, come quello dei servizi e quello domestico, dall’altro il fatto che si siano trovate intrappolate tra il lavoro, la casa ed un aumento del carico di assistenza ai famigliari anziani ed ai loro figli, dovuto alla sospensione di tutti i servizi che se ne prendevano cura (si pensi alla chiusura delle scuole e dei centri diurni per anziani).

A tal proposito si rende utile una specifica formazione dei dipendenti nei confronti del welfare aziendale e dell’uso della piattaforma, in modo tale da portarli a fare un uso consapevole del welfare aziendale ed a non sprecare il proprio budget.

• abbandono dei premi di risultato (pdr) a favore del welfare: tante aziende hanno avuto nel 2020 il problema dei premi di produzione non erogati a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi prestabiliti, dovuti al calo delle richieste del mercato ed al lockdown. Il problema dei premi di risultato è che sono sempre legati ad un obiettivo in positivo, il che significa che tanti imprenditori che avrebbero voluto premiare i dipendenti perché con il loro lavoro e, soprattutto, rischiando la propria salute, erano riusciti comunque a contenere le perdite, non hanno potuto farlo. L’unica soluzione che hanno adottato le aziende più lungimiranti e quelle che hanno saputo rispondere rapidamente alla pandemia, è quella di consentire la conversione dei premi di risultato in welfare aziendale (che può non essere legato al raggiungimento di risultati positivi).
• aumento di un welfare a “filiera corta”: contribuire alla ricrescita dell’economia locale, oltre ad essere pratico per i lavoratori che trovano tutti i servizi vicini, ha un risvolto sociale molto importante nei confronti della comunità di riferimento e questo avrà comunque un ritorno per l’azienda, dal momento che è logico pensare che qualsiasi attività avrà più possibilità di sviluppo se si trova in un territorio economicamente forte. Tradotto: se rinunci a regalare buoni amazon per avvantaggiare piuttosto le piccole realtà locali, amazon non ne risentirà di sicuro, ma per gli esercenti locali questo può far la differenza.

Questo è quello che ci si aspetta e si spera possa accadere nel mondo del welfare aziendale per poter rialzare la testa e riportare le attività economiche ad uno stato di crescita ed uscire da quello di emergenza. I dati, nonostante l’anno di grandi sforzi e crisi, fanno ben sperare: il welfare non ha subito una battuta d’arresto, ma è continuato a crescere.

Ubi Banca e Adapt hanno redatto di recente un Rapporto dal quale emerge che il welfare aziendale in Italia continua ad aumentare, seppure il fenomeno sia legato in buona parte alla dimensione delle aziende e alla loro collocazione geografica: il 44% delle imprese che hanno dichiarato di avere attivi piani di welfare aziendale hanno oltre 1.000 dipendenti (il 25% sono imprese tra i 250 e i 1.000 dipendenti e il 30% aziende con meno di 250 dipendenti) e si riscontra una netta prevalenza di adesione al welfare nelle regioni del Nord Italia con il 69% (Centro 23%, Sud e Isole solo 6%).

La strada da fare è ancora tanta e si deve insistere nel convincere le imprese più piccole dei concreti vantaggi conseguibili nel fare welfare aziendale e della fattibilità di questa iniziativa anche per le realtà più piccole, ma è un obiettivo che vale davvero la pena raggiungere!

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

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A presto,