Lo specialista del
welfare personalizzato

Il welfare all’interno della tua azienda fatica a decollare? Probabilmente è dovuto a questi motivi…

Ecco come si passa da essere un’azienda vecchio stampo, ferma alle sue solite abitudini, ad essere una realtà innovativa (in linea con le esigenze della comunità e che sa cogliere nuove sfide).

Per capire come riuscirci dobbiamo partire dal comprendere un’espressione che sicuramente conosci (ma che difficilmente hai sentito utilizzare nell’ambito del welfare).

Sto parlando della comfort zone. La comfort zone è utilizzata per descrivere quella condizione mentale nella quale una persona si “accomoda”, perché ne ha familiarità, è abituata e quindi si sente al sicuro. 

A tutti è capitato almeno una volta nella vita di passare un periodo di transizione, in cui ci rendiamo conto che qualcosa non va, siamo consapevoli che dovremmo cambiare le cose e ci sentiamo frustrati perché non riusciamo a mollare le vecchie abitudini per intraprenderne di nuove. 

Quando finalmente però riusciamo a dare una svolta, ci rendiamo subito conto di quanto stiamo meglio e avremmo dovuto farlo subito. Uscire dalla zona confort è esattamente questo e farlo non è mai facile perché il cervello ha bisogno di sicurezza, ma è un atto indispensabile per apprendere, migliorare e raggiungere degli obiettivi. 

La scelta da porsi è semplice: voglio rimanere sempre fermo immobile per non temere incognite o voglio fare passi avanti?

Quando l’uomo si spinge oltre l’ambito in cui si sente al sicuro sicuramente proverà una certa forma di stress, ma questo è anche il momento in cui sarà molto più vigile ed attento, propenso quindi ad apprendere nuove realtà, esattamente come quando ci troviamo ad accettare un nuovo lavoro. 

Una volta preso confidenza con il cambiamento le prestazioni migliorano e di colpo ci si abitua nuovamente, questo perché si ha superato uno scoglio, si è allargata la propria zona comfort, ci si è portati ad un livello successivo.

Questo non significa ovviamente che nella vita bisogna costantemente cambiare: è fondamentale avere delle certezze, ma a volte vale la pena accettare di buon grado un cambiamento e goderne poi dei frutti.

Ora ti domanderai: cosa c’entra tutta questa psicologia con il welfare aziendale?

Il Welfare aziendale, sebbene abbiamo visto che esiste da secoli, in Italia si sta rapidamente diffondendo solo negli ultimi anni (complice la legge di stabilità del 2016, per approfondire la storia del welfare leggi qui…https://www.ernestodepetra.it/il-welfare-nella-storia-dalla-rivoluzione-industriale-ad-oggi/), si tratta quindi di una novità e, come tutte le novità, spesso spaventa o viene vista con sospetto.

In particolare in Italia infatti c’è un ‘pregiudizio culturale’ sul welfare aziendale.

Sebbene sia stato accolto con grande entusiasmo da molti, ci sono ancora gruppi di scettici nei confronti del welfare aziendale e poco inclini al cambiamento. 

Il motivo per cui in Italia è così difficile radicare una cultura di welfare aziendale (e perchè c’è ancora molta diffidenza al riguardo)

Al contrario di ciò che si potrebbe pensare, esistono ancora delle resistenze tra gli  imprenditori, ma anche tra i lavoratori stessi e le loro rappresentanze sindacali.  

Tuttavia, non basta la ‘comfort zone’ a spiegare perché la cultura del welfare aziendale non si è ancora radicata del tutto. Vi sono bensì altre motivazioni di tipo prettamente culturale:

• I sindacati temono di perdere sia il controllo che il potere legato alla contrattazione collettiva, basata sempre solo sull’aumento della busta paga.
  
• I lavoratori a volte sono sospettosi, temono quasi che ci sia sotto qualcosa, non riescono a concepire semplicemente che gli si stia facendo un regalo senza chiedergli qualcosa in cambio. Alcuni addirittura pensano che sia una forma di ricatto con la quale il datore di lavoro li tiene legati all’azienda, come accadeva all’epoca delle imprese di stampo paternalista.

• Il datore di lavoro, oltre a non riuscire a comprendere i reali benefici che riuscirebbe ad ottenere da un piano di welfare aziendale, teme anche un sempre crescente aumento delle richieste a cui potrebbe non essere poi più in grado di rispondere. Un po’ sul principio del “quando dai una mano all’altro, questo si prende il braccio”.

Tutte queste paure sono dovute ad una pessima conoscenza della materia ed a un pregiudizio culturale dovuto al perpetrarsi per secoli della concezione del lavoro come un posto non accogliente, dove non si pensa al benessere dei dipendenti e dove vi è un semplice freddo scambio tra manodopera e salario. 

Ecco quindi la ‘famosa’ zona comfort dove non si sta bene, ma a cui intanto si è abituati.

È quindi necessario superare quel muro fatto di sospetto e di mancanza di informazione, che impedisce ad entrambe le parti coinvolte (imprenditori e dipendenti) di poter fruire della moltitudine di vantaggi che il welfare aziendale può offrire. 

Per fare ciò bisogna lavorare su più fronti: l’imprenditore deve avvalersi di esperti che siano in grado di spiegargli in maniera esaustiva cos’è il welfare aziendale e quali sono i vantaggi derivanti dalla sua introduzione nella propria azienda; mentre i dipendenti devono essere innanzitutto coinvolti in questo progetto e sentiti nei loro bisogni, in modo tale da rendersi conto che c’è un reale interesse nel prendersi cura di loro.

C’è un NUOVO modo di fare impresa e parte dal comprendere l’importanza del benessere delle risorse umane. 

Per affacciarsi al mondo del Welfare aziendale bisogna innanzitutto avere ben chiaro quanto il benessere dei propri dipendenti sia ad oggi fondamentale per la vita di un’impresa. 

I dipendenti di un’azienda, infatti, non sono computer, bensì persone dotate di sentimenti, ambizioni, sogni e soprattutto bisogni che, quasi mai, sono esclusivamente materiali. 

È sbagliato pensare che l’unica leva importante nella scelta di un lavoro sia lo stipendio che si andrà a percepire: oggi più che mai, infatti, entrano in gioco altri fattori, come appunto la presenza o meno di piani di welfare aziendale nell’azienda, l’impegno etico di un’azienda nei confronti delle persone e dell’ambiente, la flessibilità oraria, la possibilità di fare carriera, l’equilibrio tra vita-lavoro e la possibilità di fare una famiglia. 

Tutti questi dati sono ormai ampiamente avvalorati da parecchi studi e indagini a riguardo e gli imprenditori non possono più non tenerne conto se vogliono rimanere al passo con il mercato del lavoro.

Per l’imprenditore d’altro canto fare welfare non significa soltanto fare un regalo ai dipendenti, ma è una sfida davvero Win to Win, dove tutti guadagnano qualcosa: questi ultimi saranno più sereni, più motivati, liberi da parecchie incombenze quotidiane che generano ansia, potendo usufruire dei tanti servizi alla persona che il welfare aziendale offre per loro e per i propri cari.

Gli imprenditori vedranno aumentare la produttività della propria azienda, ridursi assenteismo e turnover, migliorare la propria brand reputation e tutto approfittando dei benefici fiscali che la legge di stabilità del 2016 gli ha messo a disposizione.

Oggi i più importanti Brand internazionali hanno perfettamente inserito nella loro strategia aziendale il benessere dei dipendenti, questo perché hanno intuito e successivamente visto con i propri occhi la grande opportunità che tale sfida gli metteva davanti e l’hanno saputa cogliere al volo. 

Non bisogna però pensare che il welfare aziendale sia uno strumento ad appannaggio solo delle grandi aziende. Certo, ovviamente le multinazionali dispongono di tutte le risorse possibili per attuare piani di welfare aziendale anche particolarmente onerosi. 

Si pensi a quelle aziende che costruiscono impianti sportivi o asili nido interni alle loro sedi e tante altre soluzioni “in grande”, ma piani di queste dimensioni vengono fatti anche per una questione di brand reputation, che deve rimanere sempre altissima e in sfida con dei concorrenti altrettanto grandi. 

Fare Welfare non significa necessariamente investire capitali immensi in strutture per fare contenti i dipendenti ( e magari non vengono neanche tutti soddisfatti), bensì significa mostrarsi sensibili ai bisogni dei lavoratori, ascoltarli, coinvolgerli nei progetti aziendali, farli sentire importanti con piccoli gesti, offrire loro dei servizi realmente utili a soddisfare le loro necessità anziché fornirgli iniziative monetarie come il premio di produzione (che è stato dimostrato essere meno efficace rispetto al welfare aziendale in termini di riconoscimento da parte di chi lo riceve).

Ecco cosa devi fare per portare questo nuovo modello di Welfare all’interno della tua azienda. 

Una volta fatta propria l’idea dell’importanza delle proprie risorse umane nello sviluppo del business d’impresa, è importante procedere con piccoli passi alla volta. 

Non è utile attivare una marea di opzioni di welfare aziendale a caso, è al contrario molto più proficuo iniziare con pochi servizi ma che realmente coprano le necessità del proprio staff lavorativo. 

In questo caso il full-optional potrebbe essere una spesa inutile se magari a tutti i dipendenti interessano gli stessi 2 servizi su 20 che gli vengono offerti. 

Da qui l’importanza dell’ascolto, del fornire ai dipendenti dei questionari specifici per comprendere innanzitutto qual’è il clima aziendale da loro percepito e quali sono i loro reali bisogni, in modo tale da coinvolgerli ancora prima di creare il piano operativo, comunicargli cosa si ha in progetto per loro ed allo stesso tempo poter creare poi un piano ad hoc effettivamente apprezzabile, senza rischiare di investire risorse inutili. (Parlo di questo in modo approfondito nell’articolo –https://www.ernestodepetra.it/ecco-come-progettare-un-welfare-efficace-allinterno-della-tua-azienda/ ).

Il primo piano che si mette in atto fungerà da “pilota” e bisognerà sincerarsi che venga ben comunicato ai dipendenti e successivamente monitorare quanto sia effettivamente recepito e utilizzato, apportandovi modifiche ove necessario. 

Un piano di welfare aziendale va concepito in un’ottica dinamica: i bisogni dei dipendenti non sono statici, mutano nel tempo e quindi anche il piano di welfare aziendale verrà ogni anno analizzato, modificato ove necessario ed ampliato mano a mano che se ne riscontrano i risultati positivi ampliando sempre più la gamma di servizi messi a disposizione.

I primi anni bisognerà poi procedere con diversi strumenti di monitoraggio dei risultati, specialmente mediante questionari ad hoc da fornire ai dipendenti per comprendere il feedback rispetto al piano messo in atto (possibilmente semestrali o almeno annuali); in seguito il piano welfare si sarà fuso talmente bene con la struttura organizzativa dell’azienda, che si arriverà al punto di riuscire perfino a “prevedere” quali possono essere le migliorie future o le nuove iniziative da mettere in atto. 

È un po’ come le mamme: appena diventano genitori non sanno bene come provvedere ai bisogni del nuovo nato e chiedono consigli ai pediatri ed ai loro genitori, in seguito riescono a comprendere qualsiasi cosa dei loro figli ancor prima che glielo comunichino.

Monitorare il risultato, inoltre, non è soltanto utile per comprendere il reale coinvolgimento delle persone nei piani di welfare, ma serve anche per valutare i fornitori scelti e comprendere se effettivamente erogano servizi di qualità elevata oppure no. 

Quando si parla di qualità non si intende solo la perfezione del servizio in sé, bensì la cura di tutto il processo e la facilità del suo utilizzo, nel quale sono coinvolti non solo coloro che lo erogano, ma anche coloro che se ne avvantaggiano, cioè i clienti, la cui soddisfazione è di fondamentale importanza. 

Il welfare, infatti, come qualsiasi altra cosa, deve rispondere all’aspettativa del consumatore per poter funzionare. Avere la possibilità di monitorare un costante flusso di informazioni riguardanti il feedback consente di adeguare l’offerta del welfare e fare sì che l’azienda, sempre più matura e consapevole del progetto che ha messo in atto, riesca a strutturare un’offerta di servizi welfare sempre più soddisfacente e addirittura a predire gli scenari successivi.

Detto questo, immaginiamo quindi che l’azienda abbia ormai sviluppato un piano di welfare aziendale ben strutturato e funzionante. Che succederà? I dipendenti si sentiranno felici, gratificati nello svolgere il proprio lavoro ed avranno sviluppato un forte senso di fedeltà verso la propria azienda, sentendosi parte di un gruppo e di un progetto di business da mandare avanti con successo. 

L’azienda ne vedrà i risultati in termini di aumento della produttività, riduzione del turnover, ma anche aumento della soddisfazione dei clienti finali, questo perché se i dipendenti lavorano bene anche i clienti saranno soddisfatti, inoltre è dimostrato da numerosi studi quanto oggi anche gli acquirenti stessi mostrano più fedeltà verso quei marchi che prestano attenzione al benessere delle risorse umane. 

Ovvio, per far sì che i consumatori sappiano che l’azienda è sensibile alle tematiche del welfare aziendale bisogna comunicarlo all’esterno, mediante i propri canali consueti (social network, sito internet, articoli ecc).

Le aziende più virtuose e più soddisfatte dei risultati ottenuti dall’introduzione dei piani di welfare aziendale spesso arrivano addirittura ad allargare le proprie braccia oltre il benessere dei propri dipendenti, estendendosi perfino verso il benessere della comunità circostante. 

Dalla collaborazione con gli enti pubblici locali alle donazioni verso associazioni no profit, infinite sono le attività che si possono mettere in atto nel momento in cui si interiorizza l’idea di avere una responsabilità etica nei confronti della comunità, anche qui senza per forza spendere ingenti quantità di denaro. 

Un esempio? Poste italiane ha messo in atto “valori ritrovati”, un progetto di economia circolare in collaborazione con la fondazione Caritas Roma Onlus, a cui vengono destinati quei pacchi che non possono essere recapitati al destinatario per aiutare le famiglie in difficoltà. 

Finora si parla di un volume di circa quindicimila pacchi, pari allo 0,016% dei volumi complessivi, che trascorso il periodo di stoccaggio, venivano smaltiti attraverso l’invio al macero.

La Fondazione Caritas Roma Onlus ha individuato un proprio spazio idoneo e protetto dove stoccare i beni ricevuti dal Gruppo Poste Italiane, avendo cura di selezionarli e destinarli a miglior uso, con il supporto concreto dei volontari di Caritas e dei dipendenti di Poste Italiane che aderiscono all’iniziativa di volontariato d’impresa, rendendoli così anche parte attiva nel progetto etico messo in atto.

Un altro esempio di scelta etica che va oltre il benessere dei dipendenti è dato da Discovery, il network televisivo composto da 12 canali in Italia. 

Oltre alle numerose iniziative di welfare che propone, infatti, ha recentemente introdotto un buono di 5000 € per coloro che vogliono adottare un minore. 

La valenza sociale di questa scelta è chiara ed importante: non solo aiutare i propri dipendenti a coprire le alte spese inerenti all’adozione, ma incentivare l’adozione stessa, che spesso può per l’appunto essere frenata a causa dei costi che vanno sostenuti e regalare così una famiglia a chi non ce l’ha.

Potrei proseguire oltre citando tantissimi altri esempi ma mi fermo qui. Le aziende che ho preso in analisi sono si delle realtà grandi e quindi dotate di tante risorse, ma è bene sottolineare che il welfare aziendale non è affatto solo ad appannaggio delle grandi realtà imprenditoriali ed il rapporto sulla diffusione del welfare aziendale mostra infatti che sempre più tante piccole e medie imprese si stanno dotando di piani Welfare, dimostrando che anche nel proprio piccolo tutti possono fare qualcosa di grande, che restituisce in cambio grandi risultati. 

Se sei interessato anche tu a sviluppare il welfare e portare la tua azienda ad un livello successivo, clicca sul link qui accanto: https://www.farwel.it/scopri-farwel

Per maggiori informazioni visita il nostro sito www.farwel.it e metti un “mi piace” alla nostra pagina Facebook.

A presto,

Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Ecco le tappe principali che hanno portato alla nascita del ‘Welfare aziendale’

Seppur sia difficile inquadrare l’origine del welfare in un preciso momento storico, il senso di questo articolo è quello di offrire una panoramica dei cambiamenti che hanno permesso di raggiungere i risultati attuali in tema di welfare aziendale.

George Santayana diceva “chi non conosce la storia è condannato a ripeterla”, e questo, aggiungo io, vale anche per il welfare.

Comprendere quanto in passato fosse radicalmente diversa la concezione che si aveva dei lavoratori e le battaglie che sono state fatte per cambiare drasticamente le cose serve per:

• fare apprezzare ancor di più la rivoluzione che il welfare aziendale ha messo in moto negli ultimi anni
• lasciare alle generazioni future un percorso da mantenere senza ricadere negli errori passati.

Facciamo quindi un piccolo salto nel passato e torniamo ai tempi dalla rivoluzione industriale, periodo in cui il benessere dei lavoratori non era minimamente considerato né dai governi né dagli imprenditori.

Come sai la rivoluzione industriale ha portato alla nascita del capitalismo, forma economica che si basava su due teorie dell’epoca:

1) L’utilitarismo, cioè l’idea che l’imprenditore investisse le proprie risorse economiche per farle fruttare al massimo e ottenere il maggior profitto possibile.

2) Il liberalismo di Adam Smith, cioè il principio secondo il quale l’uomo, lasciato libero dall’ingerenza dello Stato nei propri affari, fosse in grado di “scegliere la via che assicuri a lui e quindi alla collettività il massimo beneficio”. Lo Stato doveva tenersi fuori dall’industria e limitarsi solo a promulgare leggi che favorissero la libertà economica e provvedessero ai bisogni della collettività e, in particolare, dei più deboli.

La condizione di vita dei lavoratori nelle fabbriche nei primi dell’800 era drammatica: i turni in fabbrica erano di 15 ore al giorno indistintamente per uomini donne e bambini, le città crescevano troppo velocemente e gli operai si ammassavano in improvvisati quartieri con dormitori fatiscenti.

È in questo momento che nascono le prime forme di sindacati, ma non solo…

I primi accenni di Welfare li troviamo in Inghilterra, quando a cavallo tra la fine del 700 e l’inizio dell’800 venivano promulgate le prime leggi che limitavano il lavoro infantile (In Italia si dovette aspettare un secolo prima che lo Stato facesse altrettanto).

Nello stesso periodo nascevano, sempre in Inghilterra, le prime società di mutuo soccorso create dai lavoratori stessi e lo Stato iniziava a creare i primi sistemi pensionistici ed a promulgare le prime leggi a sostegno dei disoccupati e degli infortuni sul lavoro.

Tutti questi passi fino ad arrivare, nel 1942 con il “rapporto Beveridge”, al progetto di protezione sociale che è alla base dei moderni sistemi di welfare.

Il Piano Beveridge era un piano pragmatico e funzionale diretto non ai settori guida dell’economia (industria, agricoltura, terziario, mondo finanziario), ma a quello della immediata, quotidiana esistenza delle persone.

Il piano implicava tre premesse: “sussidi all’infanzia, estesi servizi sanitari e di riabilitazione, mantenimento degli impieghi”. Cioè una riforma politica totale della società. Delle tre premesse è superfluo ricordare l’importanza che ebbe il servizio sanitario nazionale (da esso dipende anche il nostro attualmente in vigore). Sono trascorsi settant’anni, ma l’idea che ha guidato Beveridge ed i suoi collaboratori ed esperti resta intatta ed attuale.

Il Welfare in Italia: un processo iniziato con l’unità d’Italia e terminato (forse) nel 2016. Ecco perché…

Il 17 marzo 1861 venne proclamata l’Unità d’Italia, ma nonostante il paese fosse unito da un punto di vista politico, la situazione economica e sociale restava molto frammentata e l’industria si affermava solo al nord, con una prevalenza come oggi di piccole e medie imprese e poche industrie di grandi dimensioni.

Gli industriali volevano che lo Stato restasse il più possibile estraneo alle loro attività e si iniziò a sviluppare quel concetto “paternalista” del rapporto tra imprenditore e lavoratori, dove l’imprenditore era il padre severo che si occupava dei bisogni dei suoi dipendenti, con lo scopo di ottenere riconoscenza e riconoscimento del suo potere.

L’attenzione verso il lavoratore non era dovuta ad un reale interesse del fatto che stesse bene, quanto ad assicurare il costante funzionamento dell’industria senza scioperi e conflitti con i lavoratori.

Per quanto le condizioni dei lavoratori restavano piuttosto critiche, in questi anni nelle imprese più grandi prendevano vita le prime iniziative nel campo di sanità, istruzione ed assistenza alle famiglie ed iniziavano a proliferare le prime casse sanitarie ad iniziativa imprenditoriale per tutelare i lavoratori in caso di malattia o infortuni.

Sempre verso la fine dell’800 venivano costruiti i primi veri e propri villaggi operai, dotati di strutture ricreative, assistenza ai bambini, mense, medici, scuole, iniziativa che aveva lo scopo di provvedere a tutti i bisogni degli operai e permettergli quindi di vivere il più possibile vicino all’azienda dove lavoravano.

Nel 1906 tutte le camere del lavoro, leghe e federazioni create dai lavoratori confluirono in un’unica organizzazione e nacque la CGIL con già 250.00 lavoratori iscritti.

Lo Stato vedeva di buon occhio tali iniziative private e cercava di mantenere un buon rapporto con gli imprenditori, iniziando però a fare la propria parte. Fu così che nel 1897 nacque la prima legge sull’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni a libera scelta dell’istituto assicuratore, approvata in senato l’anno successivo e denominata legge 17 marzo 1898, n. 80.

Tale legge si basava sul principio del “rischio professionale” secondo cui, a causa del pericolo proveniente dall’uso di macchinari presenti nelle aziende e per mezzo dei quali l’imprenditore ne trae un vantaggio economico, ne deriva la responsabilità totalmente a carico dell’imprenditore stesso se un operaio subisce un danno mentre sta lavorando.

La tutela era però ancora molto limitata, applicandosi esclusivamente alla categoria degli operai che svolgevano le mansioni più pericolose, con l’esclusione dei lavoratori agricoli e dei lavoratori a domicilio. Inoltre erano escluse le malattie professionali.

Per quanto obbligatoria ed imposta per legge, avendo carattere privatistico, l’assicurazione era subordinata al pagamento del premio da parte del datore di lavoro e se ciò non avveniva (cosa che spesso accadeva), il lavoratore non sarebbe stato risarcito e l’imprenditore non sarebbe incorso in conseguenze giuridiche, a meno che il primo non fosse ricorso in giudizio contro di lui (situazione molto poco probabile).

Il suo sviluppo fu pertanto assai difficile i primi anni, questo perché gli industriali, piuttosto che dover accantonare ogni anno del denaro per il pagamento dei premi assicurativi o per migliorare le misure igieniche e di prevenzione nelle fabbriche, preferivano correre il rischio di dover pagare una somma risarcitoria in caso di accertamento da parte dei giudici della violazione della legge (considerandola una cosa a loro più conveniente dal punto di vista economico). 

Con la legge 17 luglio 1898 nacque la prima forma embrionale dell’inps, che all’epoca prendeva il nome di Cassa Nazionale di Previdenza per l’invalidità e la vecchiaia degli operai. Tale sistema di previdenza sociale era basato sul principio della “previdenza libera sussidiata”, aveva carattere volontario ed era finanziato in parte dai contributi versati dai lavoratori e, in maniera inferiore, da un contributo di incoraggiamento dello Stato e dei datori di lavoro.

Il suo carattere non obbligatorio fece si che tale istituto non ebbe particolare successo nei suoi primi anni di vita, tanto da costringere il governo a renderlo obbligatorio prima a favore dei dipendenti pubblici nel 1904, poi  dei ferrovieri nel 1910 ed infine per i lavoratori dipendenti privati nel 1919.

Con l’obbligatorietà dell’assicurazione a tutte le categorie dei lavoratori nel 1919, per volere del Governo Orlando, nacque la Cassa Nazionale per le Assicurazioni Sociale (CNAS). Con essa venne introdotto altresì l’istituto della pensione di invalidità e di vecchiaia. I requisiti minimi per accedere erano avere 65 anni di età ed aver lavorato almeno 12 anni.

Sempre nel 1919 venne introdotta l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione volontaria, di cui se ne occuperà dal 1923 sempre la CNAS.

L’obiettivo di questi primi importanti interventi era quello di tutelare i lavoratori da tutti gli eventi che potevano minare il loro reddito e, di conseguenza, della loro famiglia.

Nel 1933 Mussolini cambiò il nome della CNAS in “Istituto Nazionale Fascista Della Previdenza Sociale. Si trattava di un ente di diritto pubblico, dotato di personalità giuridica e gestione autonoma. Il suo primo presidente fu Giuseppe Bottai, al quale seguì Bruno Biagi.

Nel corso del fascismo vennero fatti anche altri importanti interventi:

• l’intera normativa pensionistica venne unificata in un unico decreto legislativo, mantenuto intatto fino ad oggi. Il limite di età della pensione venne abbassato a 60 anni per gli uomini e 55 per le donne e venne introdotta la pensione di reversibilità spettante ad uno dei due coniugi alla morte dell’altro;
• vennero istituite le assicurazioni contro la disoccupazione e la tubercolosi e gli assegni famigliari;
• vennero introdotte le integrazioni salariali per i lavoratori sospesi o a orario ridotto;
• vennero creati i sussidi in caso disoccupazione, maternità e malattia professionale;
• il TFR, che era stato introdotto nel 1924 ma veniva dato solo in caso di licenziamento, viene modificato e trasformato in una forma di indennizzo per anzianità da riconoscere al lavoratore a fine rapporto di lavoro in base agli anni di servizio e al salario che percepiva in quel periodo lavorativo.

Nel 1943, con la caduta del fascismo, l’istituto si mantenne uguale ma perse la denominazione “fascista”, diventando quello che oggi conosciamo come Istituto Nazionale della Previdenza Sociale: l’INPS.

Intanto, alcuni imprenditori italiani illuminati iniziarono a capire sempre di più quanto il loro successo fosse legato al benessere delle risorse umane che lavoravano in azienda e iniziarono sempre di più a curarne gli interessi.

La prima e più grande esperienza di welfare aziendale in Italia è senza dubbio rappresentata dall’azienda Olivetti.

Quello che differenziava Adriano Olivetti dagli altri imprenditori era che lui fu il primo a staccarsi dai principi di stampo paternalistico e a credere fortemente che l’azienda avesse una reale responsabilità sociale nei confronti non solo dei propri dipendenti, ma dell’intera comunità e per questo creò una vasta gamma di servizi per coprire quasi tutti i bisogni dei lavoratori e delle proprie famiglie.

Nei primi anni ’50, a seguito di un accordo fallito tra Confindustria e CGIL in materia di licenziamenti a causa dell’altissima conflittualità del sindacato la situazione divenne tesa al punto da arrivare a morti e feriti negli scontri con i manifestanti che portarono poi alla scissione dei sindacati in CGIL CISL e UIL e l’emarginazione delle rappresentanze più violente.

Negli anni ’50 e ’60 si assistette ad un’enorme crescita dell’economia italiana, ma tale miglioramento non portò altrettanti benefici in termini di condizioni dei lavoratori. L’Italia, inoltre, si trovava ancora spezzata in due, con il nord che cresceva ad una velocità impressionante ed il sud ancora basato su un’economia rurale fortemente arretrata (problema che lo Stato, non essendosene preoccupato in tempo, non è stato più in grado di risolvere).

Gli imprenditori del nord iniziavano ad accantonare l’interesse verso i bisogni dei lavoratori essendo più interessati ad investire sulla propria produzione e sugli impianti, ma anche perché lo Stato non si era ancora minimamente interessato ad incentivare la materia.

I sindacati iniziarono le loro lotte per la ridistribuzione di questo grande guadagno a favore anche dei lavoratori e la situazione degenerò fino a portare agli anni di piombo e la tensione rimase alta fino agli anni ’80.

Dopo tante lotte e numerose difficoltà finalmente la svolta.

Ritorniamo verso i giorni nostri e arriviamo al 2016, l’anno in cui qualcosa cambia davvero, sia da un punto di vista sindacale, con l’accordo tra CGIL CISL E UIL avvenuto il 14 gennaio di quell’anno e che sembra aprire le porte ad una maggiore collaborazione con le imprese, ma soprattutto grazie all’intervento dello Stato, che finalmente si è espresso in materia di Welfare aziendale mediante la legge di stabilità del 2016 e l’art. 51 Tuir.

Ed i risultati si vedono, infatti dal 2016 ad oggi i dati sulla diffusione del welfare aziendale sono molto positivi. Le imprese non attive nel welfare aziendale, che nel 2016 superavano il 18%, ad oggi sono scese all’8%; quelle poco attive, che nel 2016 erano la maggioranza adesso rappresentano un terzo del totale; le medio attive (iniziative di welfare in almeno 4 aree) sono passate da un 25,5% ad un 45,9% e le imprese molto attive, cioè quelle che hanno sviluppato almeno 8 iniziative, sono passate dall’8,5% al 21,7% negli ultimi 3 anni.

Un dato molto importante è che in questi anni il welfare aziendale è riuscito a diffondersi anche nelle piccole imprese e non è quindi più ad appannaggio solo delle grandi imprese come un tempo.  A livello di ampiezza di welfare per classi dimensionali ovviamente le aziende più grandi restano avvantaggiate e rappresentano infatti il 71% delle aziende molto attive, ma le piccole e medie imprese molto attive negli ultimi anni si sono raddoppiate, con un aumento particolarmente notevole nell’ultimo anno.  (fig.3-5 Welfare index pmi 2019).

Le aziende stanno passando da un approccio più timido degli anni passati, ad uno molto più attivo e propositivo nei confronti del welfare.

Testando i benefici del welfare aziendale, gli imprenditori si sono resi conto di come questa buona pratica sociale accresca e migliori le performance aziendali, facendola diventare quindi parte della propria strategia aziendale.

Queste aziende hanno avuto un approccio entusiasta e continuativo nei confronti del welfare aziendale, non limitandosi ad offrire un servizio non realmente utile con il solo scopo di trarne dei benefici fiscali e così facendo hanno visto crescere un tangibile gradimento da parte dei dipendenti. 

Soltanto nell’ultimo anno le aziende già molto attive che hanno ampliato le proprie iniziative a favore dei lavoratori sono state il 23,1%. (fig.7).

Per quanto riguarda l’indice di gradimento dei dipendenti, le aziende che dichiarano di aver visto un riconoscimento da parte dei propri dipendenti per le iniziative di welfare aziendale attivate nel 2017 erano solo il 23% e ad oggi sono il 33,4%, ma ciò che è particolarmente rilevante è che le aziende più attive sono quelle che ottengono il 55,4% del gradimento dei dipendenti, contro un 33,4% di quelle meno attive.

Questi dati mostrano chiaramente due cose:

• Più iniziative vengono fatte a favore dei dipendenti più aumenta la possibilità di “centrare l’obiettivo” fancendole realmente apprezzare, in quanto ogni individuo è diverso e quindi ha bisogni differenti;
• L’indice di gradimento aumenta nel tempo, man mano che cresce l’esperienza

Per far sì che il welfare aziendale abbia realmente successo è fondamentale individuare quali sono i reali bisogni dei propri dipendenti, focalizzarsi su quelli e renderli partecipi delle iniziative attivate. Solo in questo modo i dipendenti riconosceranno il gesto fatto nei loro confronti. Talune aziende, le più consapevoli di quanto sia importante il welfare aziendale, riescono addirittura a spingersi oltre i confini della propria attività e sviluppare piani utili per l’intera comunità ed il suo territorio.

Quali sono le aree che hanno riscosso più successo negli ultimi anni?

Sicurezza, prevenzione, sanità integrativa e previdenza integrativa sono le aree con il più alto tasso di iniziativa, soprattutto perché fortemente regolate dalle leggi e dai contratti; mentre le aree che riguardano la conciliazione vita- lavoro e la formazione dei dipendenti sono le aree che sono cresciute maggiormente tramite la spinta delle imprese e sono anche le aree considerate prioritarie per quanto riguarda le iniziative future che le aziende intendono attivare. (fig.12-14)

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A presto,

Ernesto de Petra.

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

Leggi questo articolo per conoscere il maggiordomo aziendale, chi è, come opera e, soprattutto, come migliora l’ambiente lavorativo.

Ciao,

sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel welfare personalizzato.

Secondo voi, nella vita quotidiana di ciascuno, qual’è diventato uno dei fattori di notevole valore ed importanza? Sicuramente il fattore TEMPO!!!

Ne abbiamo sempre di meno, siamo sempre in affanno, troppo coinvolti dal lavoro e dalle più svariate incombenze quotidiane, tanto da non riuscire a dedicare del tempo per noi stessi, per il nostro benessere sia fisico che psichico.

Le conseguenze? Siamo stanchi, nervosi, basta poco per farci prendere dall’ira, pervasi da un costante senso di insoddisfazione per qualsiasi cosa facciamo o dobbiamo fare, siamo stressati e con ripercussioni negative nella nostra vita privata, famigliare e lavorativa.

Lo scopo è quello di trovare un sano ed opportuno equilibrio tra lavoro e vita privata, ovvero una migliore conciliazione tra il tempo che il lavoro richiede unitamente a quello richiesto dalla famiglia e dalle proprie esigenze personali.

Cosa Impossibile? Impossibile no, ma sicuramente non facile!

Certamente un aiuto rilevante ti può derivare dalla collaborazione, addirittura gratuita, da parte di una nuova figura professionale, emergente in ambito soprattutto lavorativo, che corrisponde al ruolo del Maggiordomo Aziendale: chi è costui?

A parte il fatto che potrebbe benissimo essere anche una “costei”, cerchiamo di capire di cosa si tratta e come funziona e, soprattutto, come sia possibile godere dei suoi servigi a titolo gratuito!

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