Il ‘Welfare nella storia’: dalla Rivoluzione industriale ad oggi.

Ecco le tappe principali che hanno portato alla nascita del ‘Welfare aziendale’

Seppur sia difficile inquadrare l’origine del welfare in un preciso momento storico, il senso di questo articolo è quello di offrire una panoramica dei cambiamenti che hanno permesso di raggiungere i risultati attuali in tema di welfare aziendale.

George Santayana diceva “chi non conosce la storia è condannato a ripeterla”, e questo, aggiungo io, vale anche per il welfare.

Comprendere quanto in passato fosse radicalmente diversa la concezione che si aveva dei lavoratori e le battaglie che sono state fatte per cambiare drasticamente le cose serve per:

• fare apprezzare ancor di più la rivoluzione che il welfare aziendale ha messo in moto negli ultimi anni
• lasciare alle generazioni future un percorso da mantenere senza ricadere negli errori passati.

Facciamo quindi un piccolo salto nel passato e torniamo ai tempi dalla rivoluzione industriale, periodo in cui il benessere dei lavoratori non era minimamente considerato né dai governi né dagli imprenditori.

Come sai la rivoluzione industriale ha portato alla nascita del capitalismo, forma economica che si basava su due teorie dell’epoca:

1) L’utilitarismo, cioè l’idea che l’imprenditore investisse le proprie risorse economiche per farle fruttare al massimo e ottenere il maggior profitto possibile.

2) Il liberalismo di Adam Smith, cioè il principio secondo il quale l’uomo, lasciato libero dall’ingerenza dello Stato nei propri affari, fosse in grado di “scegliere la via che assicuri a lui e quindi alla collettività il massimo beneficio”. Lo Stato doveva tenersi fuori dall’industria e limitarsi solo a promulgare leggi che favorissero la libertà economica e provvedessero ai bisogni della collettività e, in particolare, dei più deboli.

La condizione di vita dei lavoratori nelle fabbriche nei primi dell’800 era drammatica: i turni in fabbrica erano di 15 ore al giorno indistintamente per uomini donne e bambini, le città crescevano troppo velocemente e gli operai si ammassavano in improvvisati quartieri con dormitori fatiscenti.

È in questo momento che nascono le prime forme di sindacati, ma non solo…

I primi accenni di Welfare li troviamo in Inghilterra, quando a cavallo tra la fine del 700 e l’inizio dell’800 venivano promulgate le prime leggi che limitavano il lavoro infantile (In Italia si dovette aspettare un secolo prima che lo Stato facesse altrettanto).

Nello stesso periodo nascevano, sempre in Inghilterra, le prime società di mutuo soccorso create dai lavoratori stessi e lo Stato iniziava a creare i primi sistemi pensionistici ed a promulgare le prime leggi a sostegno dei disoccupati e degli infortuni sul lavoro.

Tutti questi passi fino ad arrivare, nel 1942 con il “rapporto Beveridge”, al progetto di protezione sociale che è alla base dei moderni sistemi di welfare.

Il Piano Beveridge era un piano pragmatico e funzionale diretto non ai settori guida dell’economia (industria, agricoltura, terziario, mondo finanziario), ma a quello della immediata, quotidiana esistenza delle persone.

Il piano implicava tre premesse: “sussidi all’infanzia, estesi servizi sanitari e di riabilitazione, mantenimento degli impieghi”. Cioè una riforma politica totale della società. Delle tre premesse è superfluo ricordare l’importanza che ebbe il servizio sanitario nazionale (da esso dipende anche il nostro attualmente in vigore). Sono trascorsi settant’anni, ma l’idea che ha guidato Beveridge ed i suoi collaboratori ed esperti resta intatta ed attuale.

Il Welfare in Italia: un processo iniziato con l’unità d’Italia e terminato (forse) nel 2016. Ecco perché…

Il 17 marzo 1861 venne proclamata l’Unità d’Italia, ma nonostante il paese fosse unito da un punto di vista politico, la situazione economica e sociale restava molto frammentata e l’industria si affermava solo al nord, con una prevalenza come oggi di piccole e medie imprese e poche industrie di grandi dimensioni.

Gli industriali volevano che lo Stato restasse il più possibile estraneo alle loro attività e si iniziò a sviluppare quel concetto “paternalista” del rapporto tra imprenditore e lavoratori, dove l’imprenditore era il padre severo che si occupava dei bisogni dei suoi dipendenti, con lo scopo di ottenere riconoscenza e riconoscimento del suo potere.

L’attenzione verso il lavoratore non era dovuta ad un reale interesse del fatto che stesse bene, quanto ad assicurare il costante funzionamento dell’industria senza scioperi e conflitti con i lavoratori.

Per quanto le condizioni dei lavoratori restavano piuttosto critiche, in questi anni nelle imprese più grandi prendevano vita le prime iniziative nel campo di sanità, istruzione ed assistenza alle famiglie ed iniziavano a proliferare le prime casse sanitarie ad iniziativa imprenditoriale per tutelare i lavoratori in caso di malattia o infortuni.

Sempre verso la fine dell’800 venivano costruiti i primi veri e propri villaggi operai, dotati di strutture ricreative, assistenza ai bambini, mense, medici, scuole, iniziativa che aveva lo scopo di provvedere a tutti i bisogni degli operai e permettergli quindi di vivere il più possibile vicino all’azienda dove lavoravano.

Nel 1906 tutte le camere del lavoro, leghe e federazioni create dai lavoratori confluirono in un’unica organizzazione e nacque la CGIL con già 250.00 lavoratori iscritti.

Lo Stato vedeva di buon occhio tali iniziative private e cercava di mantenere un buon rapporto con gli imprenditori, iniziando però a fare la propria parte. Fu così che nel 1897 nacque la prima legge sull’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni a libera scelta dell’istituto assicuratore, approvata in senato l’anno successivo e denominata legge 17 marzo 1898, n. 80.

Tale legge si basava sul principio del “rischio professionale” secondo cui, a causa del pericolo proveniente dall’uso di macchinari presenti nelle aziende e per mezzo dei quali l’imprenditore ne trae un vantaggio economico, ne deriva la responsabilità totalmente a carico dell’imprenditore stesso se un operaio subisce un danno mentre sta lavorando.

La tutela era però ancora molto limitata, applicandosi esclusivamente alla categoria degli operai che svolgevano le mansioni più pericolose, con l’esclusione dei lavoratori agricoli e dei lavoratori a domicilio. Inoltre erano escluse le malattie professionali.

Per quanto obbligatoria ed imposta per legge, avendo carattere privatistico, l’assicurazione era subordinata al pagamento del premio da parte del datore di lavoro e se ciò non avveniva (cosa che spesso accadeva), il lavoratore non sarebbe stato risarcito e l’imprenditore non sarebbe incorso in conseguenze giuridiche, a meno che il primo non fosse ricorso in giudizio contro di lui (situazione molto poco probabile).

Il suo sviluppo fu pertanto assai difficile i primi anni, questo perché gli industriali, piuttosto che dover accantonare ogni anno del denaro per il pagamento dei premi assicurativi o per migliorare le misure igieniche e di prevenzione nelle fabbriche, preferivano correre il rischio di dover pagare una somma risarcitoria in caso di accertamento da parte dei giudici della violazione della legge (considerandola una cosa a loro più conveniente dal punto di vista economico). 

Con la legge 17 luglio 1898 nacque la prima forma embrionale dell’inps, che all’epoca prendeva il nome di Cassa Nazionale di Previdenza per l’invalidità e la vecchiaia degli operai. Tale sistema di previdenza sociale era basato sul principio della “previdenza libera sussidiata”, aveva carattere volontario ed era finanziato in parte dai contributi versati dai lavoratori e, in maniera inferiore, da un contributo di incoraggiamento dello Stato e dei datori di lavoro.

Il suo carattere non obbligatorio fece si che tale istituto non ebbe particolare successo nei suoi primi anni di vita, tanto da costringere il governo a renderlo obbligatorio prima a favore dei dipendenti pubblici nel 1904, poi  dei ferrovieri nel 1910 ed infine per i lavoratori dipendenti privati nel 1919.

Con l’obbligatorietà dell’assicurazione a tutte le categorie dei lavoratori nel 1919, per volere del Governo Orlando, nacque la Cassa Nazionale per le Assicurazioni Sociale (CNAS). Con essa venne introdotto altresì l’istituto della pensione di invalidità e di vecchiaia. I requisiti minimi per accedere erano avere 65 anni di età ed aver lavorato almeno 12 anni.

Sempre nel 1919 venne introdotta l’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione volontaria, di cui se ne occuperà dal 1923 sempre la CNAS.

L’obiettivo di questi primi importanti interventi era quello di tutelare i lavoratori da tutti gli eventi che potevano minare il loro reddito e, di conseguenza, della loro famiglia.

Nel 1933 Mussolini cambiò il nome della CNAS in “Istituto Nazionale Fascista Della Previdenza Sociale. Si trattava di un ente di diritto pubblico, dotato di personalità giuridica e gestione autonoma. Il suo primo presidente fu Giuseppe Bottai, al quale seguì Bruno Biagi.

Nel corso del fascismo vennero fatti anche altri importanti interventi:

• l’intera normativa pensionistica venne unificata in un unico decreto legislativo, mantenuto intatto fino ad oggi. Il limite di età della pensione venne abbassato a 60 anni per gli uomini e 55 per le donne e venne introdotta la pensione di reversibilità spettante ad uno dei due coniugi alla morte dell’altro;
• vennero istituite le assicurazioni contro la disoccupazione e la tubercolosi e gli assegni famigliari;
• vennero introdotte le integrazioni salariali per i lavoratori sospesi o a orario ridotto;
• vennero creati i sussidi in caso disoccupazione, maternità e malattia professionale;
• il TFR, che era stato introdotto nel 1924 ma veniva dato solo in caso di licenziamento, viene modificato e trasformato in una forma di indennizzo per anzianità da riconoscere al lavoratore a fine rapporto di lavoro in base agli anni di servizio e al salario che percepiva in quel periodo lavorativo.

Nel 1943, con la caduta del fascismo, l’istituto si mantenne uguale ma perse la denominazione “fascista”, diventando quello che oggi conosciamo come Istituto Nazionale della Previdenza Sociale: l’INPS.

Intanto, alcuni imprenditori italiani illuminati iniziarono a capire sempre di più quanto il loro successo fosse legato al benessere delle risorse umane che lavoravano in azienda e iniziarono sempre di più a curarne gli interessi.

La prima e più grande esperienza di welfare aziendale in Italia è senza dubbio rappresentata dall’azienda Olivetti.

Quello che differenziava Adriano Olivetti dagli altri imprenditori era che lui fu il primo a staccarsi dai principi di stampo paternalistico e a credere fortemente che l’azienda avesse una reale responsabilità sociale nei confronti non solo dei propri dipendenti, ma dell’intera comunità e per questo creò una vasta gamma di servizi per coprire quasi tutti i bisogni dei lavoratori e delle proprie famiglie.

Nei primi anni ’50, a seguito di un accordo fallito tra Confindustria e CGIL in materia di licenziamenti a causa dell’altissima conflittualità del sindacato la situazione divenne tesa al punto da arrivare a morti e feriti negli scontri con i manifestanti che portarono poi alla scissione dei sindacati in CGIL CISL e UIL e l’emarginazione delle rappresentanze più violente.

Negli anni ’50 e ’60 si assistette ad un’enorme crescita dell’economia italiana, ma tale miglioramento non portò altrettanti benefici in termini di condizioni dei lavoratori. L’Italia, inoltre, si trovava ancora spezzata in due, con il nord che cresceva ad una velocità impressionante ed il sud ancora basato su un’economia rurale fortemente arretrata (problema che lo Stato, non essendosene preoccupato in tempo, non è stato più in grado di risolvere).

Gli imprenditori del nord iniziavano ad accantonare l’interesse verso i bisogni dei lavoratori essendo più interessati ad investire sulla propria produzione e sugli impianti, ma anche perché lo Stato non si era ancora minimamente interessato ad incentivare la materia.

I sindacati iniziarono le loro lotte per la ridistribuzione di questo grande guadagno a favore anche dei lavoratori e la situazione degenerò fino a portare agli anni di piombo e la tensione rimase alta fino agli anni ’80.

Dopo tante lotte e numerose difficoltà finalmente la svolta.

Ritorniamo verso i giorni nostri e arriviamo al 2016, l’anno in cui qualcosa cambia davvero, sia da un punto di vista sindacale, con l’accordo tra CGIL CISL E UIL avvenuto il 14 gennaio di quell’anno e che sembra aprire le porte ad una maggiore collaborazione con le imprese, ma soprattutto grazie all’intervento dello Stato, che finalmente si è espresso in materia di Welfare aziendale mediante la legge di stabilità del 2016 e l’art. 51 Tuir.

Ed i risultati si vedono, infatti dal 2016 ad oggi i dati sulla diffusione del welfare aziendale sono molto positivi. Le imprese non attive nel welfare aziendale, che nel 2016 superavano il 18%, ad oggi sono scese all’8%; quelle poco attive, che nel 2016 erano la maggioranza adesso rappresentano un terzo del totale; le medio attive (iniziative di welfare in almeno 4 aree) sono passate da un 25,5% ad un 45,9% e le imprese molto attive, cioè quelle che hanno sviluppato almeno 8 iniziative, sono passate dall’8,5% al 21,7% negli ultimi 3 anni.

Un dato molto importante è che in questi anni il welfare aziendale è riuscito a diffondersi anche nelle piccole imprese e non è quindi più ad appannaggio solo delle grandi imprese come un tempo.  A livello di ampiezza di welfare per classi dimensionali ovviamente le aziende più grandi restano avvantaggiate e rappresentano infatti il 71% delle aziende molto attive, ma le piccole e medie imprese molto attive negli ultimi anni si sono raddoppiate, con un aumento particolarmente notevole nell’ultimo anno.  (fig.3-5 Welfare index pmi 2019).

Le aziende stanno passando da un approccio più timido degli anni passati, ad uno molto più attivo e propositivo nei confronti del welfare.

Testando i benefici del welfare aziendale, gli imprenditori si sono resi conto di come questa buona pratica sociale accresca e migliori le performance aziendali, facendola diventare quindi parte della propria strategia aziendale.

Queste aziende hanno avuto un approccio entusiasta e continuativo nei confronti del welfare aziendale, non limitandosi ad offrire un servizio non realmente utile con il solo scopo di trarne dei benefici fiscali e così facendo hanno visto crescere un tangibile gradimento da parte dei dipendenti. 

Soltanto nell’ultimo anno le aziende già molto attive che hanno ampliato le proprie iniziative a favore dei lavoratori sono state il 23,1%. (fig.7).

Per quanto riguarda l’indice di gradimento dei dipendenti, le aziende che dichiarano di aver visto un riconoscimento da parte dei propri dipendenti per le iniziative di welfare aziendale attivate nel 2017 erano solo il 23% e ad oggi sono il 33,4%, ma ciò che è particolarmente rilevante è che le aziende più attive sono quelle che ottengono il 55,4% del gradimento dei dipendenti, contro un 33,4% di quelle meno attive.

Questi dati mostrano chiaramente due cose:

• Più iniziative vengono fatte a favore dei dipendenti più aumenta la possibilità di “centrare l’obiettivo” fancendole realmente apprezzare, in quanto ogni individuo è diverso e quindi ha bisogni differenti;
• L’indice di gradimento aumenta nel tempo, man mano che cresce l’esperienza

Per far sì che il welfare aziendale abbia realmente successo è fondamentale individuare quali sono i reali bisogni dei propri dipendenti, focalizzarsi su quelli e renderli partecipi delle iniziative attivate. Solo in questo modo i dipendenti riconosceranno il gesto fatto nei loro confronti. Talune aziende, le più consapevoli di quanto sia importante il welfare aziendale, riescono addirittura a spingersi oltre i confini della propria attività e sviluppare piani utili per l’intera comunità ed il suo territorio.

Quali sono le aree che hanno riscosso più successo negli ultimi anni?

Sicurezza, prevenzione, sanità integrativa e previdenza integrativa sono le aree con il più alto tasso di iniziativa, soprattutto perché fortemente regolate dalle leggi e dai contratti; mentre le aree che riguardano la conciliazione vita- lavoro e la formazione dei dipendenti sono le aree che sono cresciute maggiormente tramite la spinta delle imprese e sono anche le aree considerate prioritarie per quanto riguarda le iniziative future che le aziende intendono attivare. (fig.12-14)

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A presto,

Ernesto de Petra.

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam