WELFARE AZIENDALE E COVID: QUALI SCENARI PER IL 2021?

Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose … La crisi porta progressi. La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla  notte oscura.

È nella crisi che sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi  supera sé stesso senza essere ‘superato’.”

Albert Einstein

Ho scelto questa citazione di Albert Einstein perché la trovo molto ispirante e molto adatta al periodo che stiamo vivendo. La parola crisi, che affonda le sue origini nel termine greco krisis, che significa svolta-decisione, fa molta paura perché trovarsi improvvisamente a dover affrontare il crollo della realtà presente, dover prendere decisioni ed adattarsi a dei nuovi cambiamenti non è facile, ma non significa che questo non possa portare anche dei miglioramenti, una volta che il periodo di emergenza sarà terminato.

Il 2020 è stato l’anno in cui anche il welfare aziendale ha dovuto subire una radicale modifica a causa della pandemia.

Va detto che il Welfare aziendale è stato di grande supporto alle aziende ed ai suoi dipendenti, in ausilio al massiccio intervento dello Stato, tanto che il suo utilizzo nelle imprese ha subito un aumento di 5 punti percentuali rispetto all’anno precedente (dal 52,9 % del 2019 al 57,3% del 2020). Spesso l’utilizzo del welfare aziendale è stato addirittura fondamentale per permettere alle aziende di rimanere produttive, basti pensare all’utilizzo dello smartworking (seppur in questo caso ne sia venuta meno la caratteristica di libera scelta del dipendente, ma è servito comunque come prova generale di best practice che tantissime aziende hanno poi deciso di strutturare in maniera definitiva) così come il grande ricorso agli strumenti people caring per mettere in sicurezza la salute dei dipendenti e tutelarla con sistemi di sanità integrativa estese al rischio di contagio.

ED ORA CHE ACCADRA’? QUALI SONO I POSSIBILI SCENARI PER IL 2021?

Francamente ci si aspettava che l’ultima legge di bilancio disponesse alcune novità in merito al welfare aziendale e invece ciò non è accaduto, a partire dal mancato mantenimento della soglia di 516 € come esenzione fiscale e contributiva dei flexible benefit, come era stata aumentata nel 2020 a causa dell’emergenza covid, e che quindi resta fissa alla cifra antecedente al covid di 258 €. Comunque, nonostante tutto, presumo che il welfare aziendale subisca notevoli cambiamenti già a partire dall’anno in corso e vi spiego subito di cosa potrebbe trattarsi e per quali motivi:

  • cambia il luogo di lavoro: Fino ad oggi tantissimi interventi di welfare aziendale sono stati fatti nell’ottica di migliorare la vita dei lavoratori all’interno del luogo di lavoro, cioè l’azienda. Sono proliferati gli interventi per rendere gradevoli e confortevoli gli uffici, l’inserimento degli asili nido aziendali, delle mense o delle palestre o di altri spazi ricreativi di qualsivoglia genere. I buoni pasto e i buoni carburante sono stati abbondantemente utilizzati come minimo sindacale di welfare ma il massiccio ricorso allo smart working ha improvvisamente cambiato le cose, facendo coincidere il luogo di lavoro con il luogo di vita privata per milioni di persone. È chiaro quindi come anche l’offerta di welfare debba essere modificata, adattandosi a questa nuova realtà che molte attività hanno deciso di mantenere anche dopo la condizione forzata del lockdown. A proposito di questo, ci sarà un forte aumento dello smart working VERO, non dettato dalla situazione emergenziale, per l’aver compreso quanto effettivamente può migliorare la vita di tanti lavoratori e ridurre i costi aziendali.
  • aumentano i servizi people care, diminuiscono quelli legati al tempo libero: la sperimentata situazione di emergenza ha riportato il welfare aziendale al suo naturale scopo e cioè quello sociale. Complice anche il fatto che le attività ludiche sono state sospese (si pensi alle palestre, centri benessere, cinema, parchi divertimenti, ecc), sono stati spinti ed utilizzati molto di più tutti quei servizi legati ai bisogni primari degli individui, per esempio l’assistenza agli anziani o ai minori, i contributi economici ai dipendenti, le mutue sanitarie o le assicurazioni sanitare allargate alla copertura per il covid, ecc. Tutti questi servizi continueranno ad essere fondamentali per le imprese e le famiglie e per essere realmente utili dovranno essere previsti all’interno di piani estremamente personalizzati, in modo da permettere ai dipendenti di scegliere ciò di cui hanno realmente più bisogno. Si pensi ad esempio a quanto questi servizi possano contribuire a migliorare l’equilibrio vita lavoro per le donne, che anche in questa pandemia risultano essere la categoria più colpita: dei 444 mila occupati in meno registrati nel 2020, il 70% è costituito da donne. I motivi sono due: da un lato il fatto che le donne sono impiegate soprattutto nei settori che più di tutti stanno vivendo la crisi, come quello dei servizi e quello domestico, dall’altro il fatto che si siano trovate intrappolate tra il lavoro, la casa ed un aumento del carico di assistenza ai famigliari anziani ed ai loro figli, dovuto alla sospensione di tutti i servizi che se ne prendevano cura (si pensi alla chiusura delle scuole e dei centri diurni per anziani).

A tal proposito si rende utile una specifica formazione dei dipendenti nei confronti del welfare aziendale e dell’uso della piattaforma, in modo tale da portarli a fare un uso consapevole del welfare aziendale ed a non sprecare il proprio budget.

  • abbandono dei premi di risultato (pdr) a favore del welfare: tante aziende hanno avuto nel 2020 il problema dei premi di produzione non erogati a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi prestabiliti, dovuti al calo delle richieste del mercato ed al lockdown. Il problema dei premi di risultato è che sono sempre legati ad un obiettivo in positivo, il che significa che tanti imprenditori che avrebbero voluto premiare i dipendenti perché con il loro lavoro e, soprattutto, rischiando la propria salute, erano riusciti comunque a contenere le perdite, non hanno potuto farlo. L’unica soluzione che hanno adottato le aziende più lungimiranti e quelle che hanno saputo rispondere rapidamente alla pandemia, è quella di consentire la conversione dei premi di risultato in welfare aziendale (che può non essere legato al raggiungimento di risultati positivi).
  • aumento di un welfare a “filiera corta”: contribuire alla ricrescita dell’economia locale, oltre ad essere pratico per i lavoratori che trovano tutti i servizi vicini, ha un risvolto sociale molto importante nei confronti della comunità di riferimento e questo avrà comunque un ritorno per l’azienda, dal momento che è logico pensare che qualsiasi attività avrà più possibilità di sviluppo se si trova in un territorio economicamente forte. Tradotto: se rinunci a regalare buoni amazon per avvantaggiare piuttosto le piccole realtà locali, amazon non ne risentirà di sicuro, ma per gli esercenti locali questo può far la differenza.

Questo è quello che ci si aspetta e si spera possa accadere nel mondo del welfare aziendale per poter rialzare la testa e riportare le attività economiche ad uno stato di crescita ed uscire da quello di emergenza. I dati, nonostante l’anno di grandi sforzi e crisi, fanno ben sperare: il welfare non ha subito una battuta d’arresto, ma è continuato a crescere.

Ubi Banca e Adapt hanno redatto di recente un Rapporto dal quale emerge che il welfare aziendale in Italia continua ad aumentare, seppure il fenomeno sia legato in buona parte alla dimensione delle aziende e alla loro collocazione geografica: il 44% delle imprese che hanno dichiarato di avere attivi piani di welfare aziendale hanno oltre 1.000 dipendenti (il 25% sono imprese tra i 250 e i 1.000 dipendenti e il 30% aziende con meno di 250 dipendenti) e si riscontra una netta prevalenza di adesione al welfare nelle regioni del Nord Italia con il 69% (Centro 23%, Sud e Isole solo 6%).

La strada da fare è ancora tanta e si deve insistere nel convincere le imprese più piccole dei concreti vantaggi conseguibili nel fare welfare aziendale e della fattibilità di questa iniziativa anche per le realtà più piccole, ma è un obiettivo che vale davvero la pena raggiungere!

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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A presto,

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