Piano welfare: che succede al credito residuo?

Una domanda che mi fanno molto spesso è: “ma se i miei dipendenti non spendono tutto il loro credito welfare, che succede al residuo?”

La domanda è più che legittima e nasce dal fatto che i piani welfare hanno una durata annuale e, di conseguenza, il budget spendibile da ogni dipendente in beni e servizi ha una data di scadenza. Che fare quindi?

L’agenzia delle entrate ha dato proprio pochi giorni fa una parziale risposta a questo quesito, dando conferma ad una prima opzione interessante: il credito residuo del welfare può essere cumulato con quello dell’anno successivo. Nella risposta n. 311 del 30/04/21 infatti l’agenzia dice esplicitamente che “si ritiene che il lavoratore possa cumulare tale credito con quanto maturato nel secondo anno, vale a dire nel limite temporale di validità del piano, e a condizione che tali somme non siano in ogni caso convertibili in denaro.”

Questa possibilità è molto vantaggiosa per il dipendente, il quale non solo non perde la somma che gli era stata messa a disposizione, ma potendo accumularlo con quello dell’anno successivo ha la possibilità di utilizzarlo per acquistare un servizio o un bene di valore superiore.

Quali sono le altre opzioni?

  • Il credito viene azzerato qualora non utilizzato entro il termine di scadenza riportato sul piano di welfare aziendale e il dipendente perde quindi la possibilità di utilizzarlo per accedere ai servizi;
  • Il credito residuo viene destinatoa una forma specifica di welfare (es un fondo di previdenza complementare)
  • I residui dei singoli dipendenti possono essere riutilizzati per generiche misure di welfare collettivo in aiuto al personale (magari quello più in difficoltà)  

È bene specificare che in ogni caso, qualsiasi sia la soluzione che si preferisce attuare per i crediti welfare residui, questa dovrà sempre essere specificatamente indicata all’interno del regolamento aziendale che viene fatto con il piano welfare.

Un discorso a parte va fatto per l’ipotesi di monetizzazione. L’agenzia delle entrate vieta tassativamente la monetizzazione dei residui derivanti dal welfare on top, pratica che però è volendo prevista per quanto riguarda i crediti welfare che derivano dalla conversione di un premio di risultato. In questo caso però è bene precisare che qualora si desiderasse convertire in denaro un residuo di welfare, a questo verrà applicata un’imposta sostitutiva del 10%, il che significa che questa soluzione non sarà conveniente né per il dipendente, che si troverà un bonus di minor valore, né per l’azienda (ricordo che il welfare aziendale, a differenza del premio di risultato, non è sottoposto a tassazione alcuna).

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Ernesto De Petra

Fondatore di Farwel

Consulente specializzato nell’ambito del Welfare Aziendale ad Personam

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A presto,

CATEGORIE FRAGILI:QUALE AIUTO DAL WELFARE AZIENDALE?

Se è semplice spiegare perché il welfare aziendale sia di grande aiuto a tutti lavoratori, è ancora più facile spiegare perché lo sia per tutti i lavoratori che appartengono alle categorie fragili.

La settimana scorsa vi ho parlato di come la condizione di un caregiver comporti delle necessità in più rispetto ad un lavoratore normale, allo stesso modo se non di più vanno tutelati tutti i bisogni dei lavoratori fragili. Ogni fragilità è diversa e comporta altresì diversi bisogni fondamentali, che possono essere legati, per esempio, al fatto di dover avere un luogo di lavoro idoneo a permettergli di lavorare in comodità qualora siano persone con delle problematiche fisiche particolari; al bisogno di avere permessi extra per assentarsi dal luogo di lavoro se necessitano di cure particolari; come anche al bisogno di un appoggio psicologico e molto altro ancora. Il datore di lavoro può fornire al dipendente tutte queste attenzioni per mezzo di un piano di welfare aziendale personalizzato, che soddisfi anche le specifiche esigenze di persone fragili.

La pandemia ha dato per esempio un forte slancio allo smartworking e vediamo come anche lo Stato abbia deciso di continuare ad incentivarlo ed affermarlo come un diritto per tutti quei lavoratori che potrebbero beneficiare maggiormente del lavoro da casa.

Proprio a tal proposito il Decreto Sostegni ha introdotto pochi giorni fa queste novità per i lavoratori fragili:

  • l’equiparazione tra assenza dal lavoro e ricovero ospedaliero fino al 30 giugno;
  • la non computabilità dell’assenza di servizio nel periodo di comporto (terminato il quale, se l’assenza del lavoratore perdurasse, il datore di lavoro potrebbe licenziare il dipendente);
  • la proroga della possibilità di svolgere di norma il lavoro in modalità agile per le persone fragili e con disabilità grave rispetto a quanto già previsto dal Decreto Cura Italia.

E’ facile comprendere come per una persona che ha delle disabilità fisiche, ad esempio, il fatto di poter restare nella propria casa anziché doversi recare tutti i giorni al lavoro possa essere un’incredibile comodità, che gli consentirebbe di poter sviluppare tutte le sue capacità lavorative serenamente nella praticità della propria abitazione, già organizzata per accogliere le sue disabilità (liberando così anche datore di lavoro dall’onere di dover modificare gli spazi in azienda).

Quelli finora citati sono tutti servizi legati alla necessità di permettere ad un lavoratore fragile di rimanere nel mercato del lavoro ed essere messo nelle condizioni di poter lavorare e doversi assentare il meno possibile, vi sono però anche tutti gli altri servizi di welfare aziendale che possono migliorare l’equilibrio vita-lavoro tanto dei lavoratori fragili quanto di tutti gli altri: i servizi inerenti al benessere fisico e mentale, al tempo libero, il sostegno alla genitorialità, la formazione, i servizi di assistenza per i parenti anziani, e molto altro. Le soluzioni ci sono e rispettano le esigenze di tutti, bisogna solo affidarsi a mani sicure e scegliere ciò che serve realmente!

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PERCHE’ IL WELFARE AZIENDALE E’ MOLTO IMPORTANTE PER I CAREGIVERS?

Lavorare è un diritto che deve esser garantito a tutti perché poter esprimere le proprie capacità con il lavoro è importantissimo sia per la società, che hanno così garantita una costante crescita e autonomia, che per ogni singolo individuo, in quanto il lavoro consente l’autorealizzazione e l’indipendenza economica di ciascuno.

Viene da sé l’importanza di avere una società dove nessuno rischia di essere tagliato fuori dal lavoro e questo DEVE essere sostenuto sia dallo Stato che dalle imprese. Purtroppo però vi sono categorie di individui che spesso rischiano di dover rinunciare al lavoro a causa di problemi legati alla vita privata che gli impediscono di trovare il giusto equilibrio tra la sfera privata e la sfera lavorativa. Sto parlando dei caregiver e delle categorie fragili.

Oggi voglio parlarvi dei caregivers, mentre rimanderò il discorso delle categorie fragili al prossimo video.

I Dati Istat stimano che in Italia nel 2018 sono stati circa 3 milioni gli italiani caregiver, cioè che si prendono cura di un parente affetto da malattie gravi e spesso non autosufficiente; sono invece circa 10 milioni le persone con carichi legati alla dimensione della genitorialità. In totale si parla di circa il 34,6% della popolazione, di cui il 74% è donna.

Spesso per le persone che hanno in carico famigliari non autosufficienti diventa molto difficile mantenere un buon equilibrio vita-lavoro, al punto che molte persone (specialmente donne) si trovano nella condizione di dover rinunciare alla carriera lavorativa, mentre altre si trovano comunque talmente sommerse da lavoro e incombenze famigliari da non avere più tempo da dedicare a sé stessi ed alle proprie passioni.

Il welfare aziendale, con i suoi numerosi servizi a disposizione dei dipendenti, diventa in questo caso uno strumento veramente importante per risolvere questo problema: dal lato dei lavoratori può concretamente alleggerire la vita dei dipendenti caregivers, liberandogli tempo e mettendoli così nella condizione di condurre una vita più serena e quindi lavorare anche in maniera più produttiva; nel mentre le aziende si avvantaggiano del fatto di non rischiare di perdere risorse valide, diminuendo quindi il rischio di turnover ed allo stesso tempo proteggendo i livelli di produttività di tutte le risorse; infine lo Stato si alleggerisce di un onere che prima gravava solo sulle proprie casse ed al quale, è appurato, non riesce a provvedere al 100% da solo in maniera soddisfacente.

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WELFARE AZIENDALE E COVID: QUALI SCENARI PER IL 2021?

Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose … La crisi porta progressi. La creatività nasce dall’angoscia come il giorno nasce dalla  notte oscura.

È nella crisi che sorge l’inventiva, le scoperte e le grandi strategie. Chi supera la crisi  supera sé stesso senza essere ‘superato’.”

Albert Einstein

Ho scelto questa citazione di Albert Einstein perché la trovo molto ispirante e molto adatta al periodo che stiamo vivendo. La parola crisi, che affonda le sue origini nel termine greco krisis, che significa svolta-decisione, fa molta paura perché trovarsi improvvisamente a dover affrontare il crollo della realtà presente, dover prendere decisioni ed adattarsi a dei nuovi cambiamenti non è facile, ma non significa che questo non possa portare anche dei miglioramenti, una volta che il periodo di emergenza sarà terminato.

Il 2020 è stato l’anno in cui anche il welfare aziendale ha dovuto subire una radicale modifica a causa della pandemia.

Va detto che il Welfare aziendale è stato di grande supporto alle aziende ed ai suoi dipendenti, in ausilio al massiccio intervento dello Stato, tanto che il suo utilizzo nelle imprese ha subito un aumento di 5 punti percentuali rispetto all’anno precedente (dal 52,9 % del 2019 al 57,3% del 2020). Spesso l’utilizzo del welfare aziendale è stato addirittura fondamentale per permettere alle aziende di rimanere produttive, basti pensare all’utilizzo dello smartworking (seppur in questo caso ne sia venuta meno la caratteristica di libera scelta del dipendente, ma è servito comunque come prova generale di best practice che tantissime aziende hanno poi deciso di strutturare in maniera definitiva) così come il grande ricorso agli strumenti people caring per mettere in sicurezza la salute dei dipendenti e tutelarla con sistemi di sanità integrativa estese al rischio di contagio.

ED ORA CHE ACCADRA’? QUALI SONO I POSSIBILI SCENARI PER IL 2021?

Francamente ci si aspettava che l’ultima legge di bilancio disponesse alcune novità in merito al welfare aziendale e invece ciò non è accaduto, a partire dal mancato mantenimento della soglia di 516 € come esenzione fiscale e contributiva dei flexible benefit, come era stata aumentata nel 2020 a causa dell’emergenza covid, e che quindi resta fissa alla cifra antecedente al covid di 258 €. Comunque, nonostante tutto, presumo che il welfare aziendale subisca notevoli cambiamenti già a partire dall’anno in corso e vi spiego subito di cosa potrebbe trattarsi e per quali motivi:

  • cambia il luogo di lavoro: Fino ad oggi tantissimi interventi di welfare aziendale sono stati fatti nell’ottica di migliorare la vita dei lavoratori all’interno del luogo di lavoro, cioè l’azienda. Sono proliferati gli interventi per rendere gradevoli e confortevoli gli uffici, l’inserimento degli asili nido aziendali, delle mense o delle palestre o di altri spazi ricreativi di qualsivoglia genere. I buoni pasto e i buoni carburante sono stati abbondantemente utilizzati come minimo sindacale di welfare ma il massiccio ricorso allo smart working ha improvvisamente cambiato le cose, facendo coincidere il luogo di lavoro con il luogo di vita privata per milioni di persone. È chiaro quindi come anche l’offerta di welfare debba essere modificata, adattandosi a questa nuova realtà che molte attività hanno deciso di mantenere anche dopo la condizione forzata del lockdown. A proposito di questo, ci sarà un forte aumento dello smart working VERO, non dettato dalla situazione emergenziale, per l’aver compreso quanto effettivamente può migliorare la vita di tanti lavoratori e ridurre i costi aziendali.
  • aumentano i servizi people care, diminuiscono quelli legati al tempo libero: la sperimentata situazione di emergenza ha riportato il welfare aziendale al suo naturale scopo e cioè quello sociale. Complice anche il fatto che le attività ludiche sono state sospese (si pensi alle palestre, centri benessere, cinema, parchi divertimenti, ecc), sono stati spinti ed utilizzati molto di più tutti quei servizi legati ai bisogni primari degli individui, per esempio l’assistenza agli anziani o ai minori, i contributi economici ai dipendenti, le mutue sanitarie o le assicurazioni sanitare allargate alla copertura per il covid, ecc. Tutti questi servizi continueranno ad essere fondamentali per le imprese e le famiglie e per essere realmente utili dovranno essere previsti all’interno di piani estremamente personalizzati, in modo da permettere ai dipendenti di scegliere ciò di cui hanno realmente più bisogno. Si pensi ad esempio a quanto questi servizi possano contribuire a migliorare l’equilibrio vita lavoro per le donne, che anche in questa pandemia risultano essere la categoria più colpita: dei 444 mila occupati in meno registrati nel 2020, il 70% è costituito da donne. I motivi sono due: da un lato il fatto che le donne sono impiegate soprattutto nei settori che più di tutti stanno vivendo la crisi, come quello dei servizi e quello domestico, dall’altro il fatto che si siano trovate intrappolate tra il lavoro, la casa ed un aumento del carico di assistenza ai famigliari anziani ed ai loro figli, dovuto alla sospensione di tutti i servizi che se ne prendevano cura (si pensi alla chiusura delle scuole e dei centri diurni per anziani).

A tal proposito si rende utile una specifica formazione dei dipendenti nei confronti del welfare aziendale e dell’uso della piattaforma, in modo tale da portarli a fare un uso consapevole del welfare aziendale ed a non sprecare il proprio budget.

  • abbandono dei premi di risultato (pdr) a favore del welfare: tante aziende hanno avuto nel 2020 il problema dei premi di produzione non erogati a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi prestabiliti, dovuti al calo delle richieste del mercato ed al lockdown. Il problema dei premi di risultato è che sono sempre legati ad un obiettivo in positivo, il che significa che tanti imprenditori che avrebbero voluto premiare i dipendenti perché con il loro lavoro e, soprattutto, rischiando la propria salute, erano riusciti comunque a contenere le perdite, non hanno potuto farlo. L’unica soluzione che hanno adottato le aziende più lungimiranti e quelle che hanno saputo rispondere rapidamente alla pandemia, è quella di consentire la conversione dei premi di risultato in welfare aziendale (che può non essere legato al raggiungimento di risultati positivi).
  • aumento di un welfare a “filiera corta”: contribuire alla ricrescita dell’economia locale, oltre ad essere pratico per i lavoratori che trovano tutti i servizi vicini, ha un risvolto sociale molto importante nei confronti della comunità di riferimento e questo avrà comunque un ritorno per l’azienda, dal momento che è logico pensare che qualsiasi attività avrà più possibilità di sviluppo se si trova in un territorio economicamente forte. Tradotto: se rinunci a regalare buoni amazon per avvantaggiare piuttosto le piccole realtà locali, amazon non ne risentirà di sicuro, ma per gli esercenti locali questo può far la differenza.

Questo è quello che ci si aspetta e si spera possa accadere nel mondo del welfare aziendale per poter rialzare la testa e riportare le attività economiche ad uno stato di crescita ed uscire da quello di emergenza. I dati, nonostante l’anno di grandi sforzi e crisi, fanno ben sperare: il welfare non ha subito una battuta d’arresto, ma è continuato a crescere.

Ubi Banca e Adapt hanno redatto di recente un Rapporto dal quale emerge che il welfare aziendale in Italia continua ad aumentare, seppure il fenomeno sia legato in buona parte alla dimensione delle aziende e alla loro collocazione geografica: il 44% delle imprese che hanno dichiarato di avere attivi piani di welfare aziendale hanno oltre 1.000 dipendenti (il 25% sono imprese tra i 250 e i 1.000 dipendenti e il 30% aziende con meno di 250 dipendenti) e si riscontra una netta prevalenza di adesione al welfare nelle regioni del Nord Italia con il 69% (Centro 23%, Sud e Isole solo 6%).

La strada da fare è ancora tanta e si deve insistere nel convincere le imprese più piccole dei concreti vantaggi conseguibili nel fare welfare aziendale e della fattibilità di questa iniziativa anche per le realtà più piccole, ma è un obiettivo che vale davvero la pena raggiungere!

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Piano Welfare: I 5 principali errori da evitare!!!

Ebbene si, Anche il Welfare aziendale contiene delle trappole che potrebbero compromettere la perfetta riuscita del tuo piano!

Sai quante volte mi capita di sentire di lavoratori che si trovano male con i loro piani di welfare aziendale?

I motivi? Si sente di tutto, da attività convenzionate troppo lontane rispetto a dove gravita la vita del lavoratore, buoni spesa per negozi introvabili sul territorio di riferimento, piattaforme difficili da comprendere per tutti o che semplicemente non sono state minimamente spiegate al lavoratore, servizi e beni che non rispecchiano le loro reali necessità, ecc

Questo cosa comporterà? Ovviamente che il piano welfare attivato si riveli una totale perdita di tempo e denaro, non verrà utilizzato e non verrà capito, di conseguenza non porterà a nessuno dei tanti benefici collegati a questa pratica virtuosa.

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Come essere felici e soddisfatti al lavoro!

Ormai è risaputo: un’azienda, per funzionare bene, dev’essere composta da uno staff di persone felici e produttive, altrimenti i meccanismi si inceppano.

Moltissimi studi sono stati fatti in merito, per esempio quello dell’Harvard Business Review, secondo cui c’è una media del 31% di maggiore produttività, il 37% di vendite più elevatecreatività tre volte superiore, nelle aziende con alti livelli di felicità sul lavoro.

Ora stiamo vivendo un momento di crisi, sia economica che sociale, a causa di questa pandemia, ragion per cui molti potranno pensare che sia particolarmente difficile garantire che il personale sia sempre felice, produttivo e fidelizzato all’azienda, soprattutto perché si ritiene di avere poco budget da destinare a questo obiettivo.

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I vantaggi che avresti come imprenditore nel portare il welfare all’interno della tua azienda.

Il welfare all’interno della tua azienda fatica a decollare? Probabilmente è dovuto a questi motivi…

Ecco come si passa da essere un’azienda vecchio stampo, ferma alle sue solite abitudini, ad essere una realtà innovativa (in linea con le esigenze della comunità e che sa cogliere nuove sfide).

Per capire come riuscirci dobbiamo partire dal comprendere un’espressione che sicuramente conosci (ma che difficilmente hai sentito utilizzare nell’ambito del welfare).

Sto parlando della comfort zone. La comfort zone è utilizzata per descrivere quella condizione mentale nella quale una persona si “accomoda”, perché ne ha familiarità, è abituata e quindi si sente al sicuro. 

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Ecco come progettare un Welfare efficace all’interno della tua azienda.

In questo articolo ti guiderò passo passo nelle varie fasi da affrontare per rendere la tua azienda un MODELLO DI RIFERIMENTO nel welfare aziendale.

Se nei precedenti articoli ho ritenuto importante dare una panoramica completa del welfare aziendale a livello teorico, oggi voglio passare alla pratica.

Ecco cosa troverai in questo articolo:

  • come si crea un efficace piano di welfare aziendale
  • quali sono le premesse indispensabili prima di cimentarsi in questa impresa
  • quali sono tutti gli step da seguire minuziosamente, per non rischiare che l’azione si riveli un’infruttifera spesa di denaro e tempo.

La prima cosa che devi sapere è che il welfare aziendale serve per soddisfare dei bisogni, cioè per risolvere quelle situazioni di insoddisfazione che ogni uomo vive e al quale aspira a porvi fine.

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Il ‘Welfare nella storia’: dalla Rivoluzione industriale ad oggi.

Ecco le tappe principali che hanno portato alla nascita del ‘Welfare aziendale’

Seppur sia difficile inquadrare l’origine del welfare in un preciso momento storico, il senso di questo articolo è quello di offrire una panoramica dei cambiamenti che hanno permesso di raggiungere i risultati attuali in tema di welfare aziendale.

George Santayana diceva “chi non conosce la storia è condannato a ripeterla”, e questo, aggiungo io, vale anche per il welfare.

Comprendere quanto in passato fosse radicalmente diversa la concezione che si aveva dei lavoratori e le battaglie che sono state fatte per cambiare drasticamente le cose serve per:

  • fare apprezzare ancor di più la rivoluzione che il welfare aziendale ha messo in moto negli ultimi anni
  • lasciare alle generazioni future un percorso da mantenere senza ricadere negli errori passati.
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Ecco quali sono i principali aspetti legali e fiscali che (se sei un imprenditore) devi conosce sul Welfare aziendale.

Esiste un nuovo tipo di Welfare che fa diminuire i costi fiscali e aumenta l’efficienza dei dipendenti. Leggi questo articolo per scoprire di cosa si tratta.

Ciao, sono Ernesto De Petra, fondatore di Farwel, la prima società specializzata nel Welfare personalizzato.

Ti scrivo questo articolo in seguito ad un aneddoto molto particolare che mi è capitato qualche giorno fa.

È successo che sono stato contattato da un imprenditore titolare di un’azienda di medie dimensioni e si ‘lamentava’ dei forti costi che deve sostenere a causa dell’elevata tassazione sui famosi ‘premi di risultato’.

Sai perché mi ha contattato? Voleva sapere se con l’introduzione di uno specifico sistema di welfare aziendale era possibile ottenere un effettivo risparmio.

Ho pensato che poteva interessare anche a te conoscere i benefici (economici, ma non solo) che puoi ottenere introducendo nella tua azienda un sistema di welfare diverso da quello di cui senti parlare comunemente.

Inizio con il darti un accenno alla normativa di riferimento. Lo so, alcune cose magari ti sembreranno un po’ tecniche ma sono fondamentali per capire quali sono i benefici che puoi ottenere.

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